"ДОМОВЛЕНІСТЬ" ПРИ ПРИПИНЕННІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Газета "Юридичний вісник України" (№16 за 2002 рік) у розділі "Судова практика" (С. 15) опублікувала витяг з ухвали судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 7 листопада 2001 р. з висновком, що трудовий договір вважається припиненим на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про праию України у зв'язку з поданням працівником заяви про звільнення у тому разі, коли була "домовленість" (розрялка моя — В.П.) сторін про таку підставу його припинення. За її відсутності за заявою працівника трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано на підставі ст. 38 цього Кодексу.

Отже, йдеться про розмежування двох підстав звільнення: припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін, і розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника — ст. 38 цього ж Кодексу.

Розмежування підстав дпя звільнення

Проблема розмежування підстав звільнення не нова для трудового права України. Вона знаходила роз'яснення у пунктах 7 — 8 постанови № 2 Пленуму Верховного Суду УРСР "Про деякі питання , застосування судами Кодексу законів про працю Української РСР" від ЗО березня 1984 р., у ч. 2 п. 8 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року, у працях науковців. Зокрема, автором цих рядків у журналі "Право України" № 3 за 1997 р. опублікована стаття "Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника" (С. 30-33).

Частина 2 п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. зазначає, що "сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку, попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості (розрядка моя — В.П.) сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Чи була така домовленість між сторонами у конкретній справі, витяг якої опублікований у газеті? Спір виник за позовом громадянки Ш. до міської санітарно-епіде-міологічної станції. У жовтні 2000 р. вона звернулася до суду з позовом про поновлення її на посаді завідуючої санітарно-гігієнічної лабораторії із стягненням заробітної плати за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди. Позивачка посилалася на те, що вона мала намір звільнитися з роботи, у зв'язку з чим написала заяву про звільнення за власним бажанням із 25 вересня 2000 р. Згодом вона передумала звільнятися, про що повідомила адміністрацію, однак її звільнили із зазначеної дати за ст. 38 КЗпП, а потім у наказі змінили підставу звільнення на п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Рішенням суду в позові громадянці Ш. було відмовлено. За скаргою "позивачки обласним судом- рішення залишено без змін. Судова палата з цивільних справ Верховного Суду усі рішення у цій справі скасувала направила її на новий розгляд з таких підстав: відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невиз-начений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У тому разі, коли подання працівником заяви про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовження роботи (з' йоважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Суд, відмовляючи Ш. у позові, виходив з того, що відповідач безпідставно звільнив її за п. 1 ст. 36 КЗпП, оскільки у заяві про звільнення за власним бажанням позивачка не навела поважних причин, які б давали право на звільнення раніше двотижневого строку. У зв'язку із зазначенням конкретної дати звільнення відповідач, погодившись із цим, звільнив позивачку за угодою сторін".

Угода сторін

Судова палата Верховного Суду України, пославшись на п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду від 6 листопада 1992 р., вказала, що, якщо не було домовленості сторін про звільнення за угодою сторін, "звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)".

Судова палата констатує, що як вбачається з позовної заяви Ш., "вона просила звільнити її за власним бажанням, однак в останній день перед звільненням відмовилася від цього. Бажання на звільнення за згодою сторін остання не заявляла".

Таким чином, основним мотивом скасування судових рішень у цій справі є "відсутність домовленості" про припинення трудового договору за угодою сторін. Оскільки це питання викликає непорозуміння у судовій практиці, було б логічним здійснити перегляд Верховним Судом своєї позиції з роз'ясненням, що слід розуміти під такою "домовленістю". Адже саме бажання звільнитися за згодою сторін (що, на думку Верховного Суду, повинно бути вказано у заяві) не є ще такою домовленістю.

Перш чим викласти своє розуміння "домовленості", хочу звернутися до тексту закону, що визначає ці дві підстави припинення трудового .договору. Пункт 1 ст. 36 КЗпП України досить лаконічно гласить, що підставами припинення трудового договору є угода сторін. Верховний Суд України вважає Використання терміна "домовленість" кращим за термін "угода", хоча у КЗпП вживається саме термін "угода", ' наприклад, "Трудовий договір є угода..." — ст. 21 КЗпП, "При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування..." — ст. 26 КЗпП.

Форми угоди п. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає, тому можна зробити висновок, що вона може бути як усною, так і письмовою. Безумовно, перевага повинна надаватися письмовій формі, оскільки на випадок спору спрощується доказування факту наявності угоди між сторонами.

Стаття 38 КЗпП у своїй першій частині передбачає загальне правило розірвання трудового договору, укладеного на невизначсний строк, з ініціативи працівника — попередження про це власника або уповноважений ним орган письмово- за два тижні. Ці два тижні — 'пільга для роботодавця з тим, щоб він зміг, у разі потреби, провести заміну працівника, який звільняється. При цьому працівник, який хоче звільнитися, не зобов'язаний вказувати причину свого звільнення з роботи. Навіть при відсутності причин по закінченню двотижневого строку працівник має право залишити роботу.

Разом з тим, ч. 1 ст. 38 КЗпП встановлює пільгу й для працівника: якщо він має поважні причини, при-мірний перелік яких визначений у цій частині статті, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний звільнити працівника у строк, вказаний у заяві.

Коли ж повинна досягатися "домовленість" про розірвання трудового договору?

Пропозиція щодо звільнення

Загальновідомо, що припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) можливе щодо трудових договорів, укладених як на певний, так і на невизначений строк, якщо сторони досягли єдиної думки про необхідність припинення трудових відносин. Пропозиція про припинення договору має надходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. Це може бути заява працівника про звільнення. Але може бути й вимога роботодавця до працівника про написання заяви. Тобто, інколи примушують писати Заяву і звільняють "за власним бажанням" роботодавця.

Мабуть, виходячи з таких випадків, Пленум Верховного Суду України у п. 12 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що у справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору.

Важливо, щоб була пропозиція однієї із сторін трудового договору, а друга сторона погодилася з цією пропозицією. Саме така згода і є досягненням між сторонами угоди про припинення трудового договору, "домовленістю сторін".

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли договір укладений на невизначений строк. Це право належить усім без винятку працівникам, незалежно від посади, яку вони обіймають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудового договору за його ініціативою.

Заява працівника про звільнення може бути пода- . ною як у період роботи, враховуючи і час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад, у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках вона повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник не вправі звільнити працівника до закінчення цього строку. Це не означає, що не можна видавати наказ про звільнення, вказавши дату звільнення — наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства, установи, організації повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника на підставі ст. 117 КЗпП України.

До закінчення двотижневого строку працівник також не вправі залишити роботу. Дострокове залишення її дає право власнику розірвати трудовий договір як за прогул без поважних причин.

Таким чином, при припиненні трудових відносин за обома підставами ініціатива проявляється у більшості випадків працівниками. У випадку наявності у працівника поважних причин на звільнення воно може бути проведено з посиланням на ст. 38 КЗпП України. За відсутності таких причин, якщо роботодавець погоджується з пропозицією працівника на звільнення з певного дня, визначеного працівником, до закінчення двотижневого строку, ця згода роботодавця і є "домовленістю" за термінологією Верховного Суду України, а краще — "угодою сторін" за термінологією Кодексу законів про працю України.

Знову звернемося до витягу з ухвали судової палати Верховного Суду від 7 листопада 2001 р. "Бажання про звільнення за угодою сторін остання (позивачка — В.П. ) не заявляла". Була лише письмова заява про звільнення за власним бажанням з дати, визначеної працівницею, але без зазначення поважних причин, які б давали їй право вимагати застосування для її звільнення ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Відповідач спочатку застосував саме цю підставу розірвання трудового договору. Якби він не змінив підстави звільнення і позивачка зразу ж звернулася до суду про поновлення на роботі з посиланням на те, що їй не дали можливості використати право відкликати свою заяву про звільнення, тоді суд був би зобов'язаний поновити її на роботі з посиланням на порушення ст. 38 КЗпП.

У своїй статті в журналі "Радянське право" № 3 за 1997 рік, я наводив приклад, коли робітниця просила звільнити її з роботи з певної дати, її вимогу задовольнили, а через якийсь час вона звернулася до суду з позовом, що її звільнено з роботи з порушенням ст. 38 КЗпП. Це порушення, на її думку, полягало у тому, що їй не дали можливості попрацювати ще два тижні, протягом яких вона передумала звільнятися з роботи.

У цій справі суд першої інстанції у своєму рішенні зазначив: вимоги позивачки грунтуються на вимогах закону, оскільки працівник може протягом двох тижнів анулювати подану ним заяву про звільнення за власним бажанням. Ухвалою судової колегії обласного суду рішення районного суду залишено без змін.

Таким чином, створюється ситуація, що якби не застосував власник або уповноважений ним орган частину 1 ст. 38 КЗпП при відсутності поважних причин для звільнення за власним бажанням до закінчення двотижневого строку, чи буде вважати, що він досягнув згоди, "домовленості" з працівником, працівник при оскарженні звільнення буде судом поновленим на роботі.

Тому вбачається потреба у роз'ясненні Верховним Судом, як поступати судам у випадках, коли поважних причин заявник не має, але просить звільнили його з певної дати до закінчення двотижневого строку, роботодавець погоджується і звільняє з цієї дати. Пізніше дії роботодавця як такі, що порушують ст. 38 КЗпП*гу частині права працівника відізвати свою заяву про звільнення оспорюються у суді.

Відповідач по опублікованій в "Юридичному віснику України" справі правильно зрозумів свою помилку і виправив її шляхом зміни підстав звільнення з ініціативи працівника на. припинення трудових відносин за угодою сторін.

Історичний аспект

Хочу звернути увагу ще на одну обставину історичного характеру. Підстави припинення трудового договору за угодою сторін і за ініціативою . працівника були ще у Кодексі законів про працю УРСР 1922 року: пункт "а" ст. 44 — за угодою сторін, ст. 46 — за ініціативою працівника.

З відбудовою після громадянської війни народного господарства СРСР і ліквідацією безробіття постала проблема забезпечення підприємств, установ, організацій робочою силою. Керівником партії та держави Й. Сталіним було поставлено завдання закріплення робітників за виробництвом і зробити їх колективи більш-менш постійними. Вирішення цього завдання здійснювалося спочатку адміністративними, а пізніше — і кримінальними методами. Зокрема, при звільненні працівника, який проживав у квартирі відомчого фонду, з роботи за власним бажанням, порушення трудової дисципліни та за скоєння злочину працівник і його сім'я на підставі постанови ЦВК і РНК СРСР від 17 жрвтня 1937 р. "Про збереження житлового фонду і покращання житлового господарства в містах" підлягали виселенню без надання іншої житлової площі. При звільненні за угодою сторін ці негативні наслідки не наставали.

Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про перехід на восьмигодинний робочий день, на семиденний робочий тиждень і про заборону самовільного уходу.робітників і службовців з підприємств і установ" від 26 червня 1940 р. заборонялося самовільне залишення робітниками і службовцями державних, кооперативних і громадських підприємств та установ, а також самовільний перехід з одного підприємства на інше або з однієї установи в іншу. У ст. 4 Указу наводилися випадки, коли директор підприємства, начальник установи мали право і зобов'язані були дати дозвіл на уход робітника і службовця (Див. Ведомости Верховного Совета СССР. — 1940. - № 20).

Цим Указом фактично було проведено не закріплення, а закріпачення працюючих на підприємствах і в установах. За запізнення на роботу, прогули і самовільне залишення роботи було встановлено кримінальну відповідальність.

Заборона залишати роботу і кримінальна відповідальність за це були скасовані лише Указом Президії Верховної Ради СРСР від 25 квітня 1956 р. Відновлювалося право трудящих звільнятися з роботи за власним бажанням. Але ця підстава розірвання трудового договору вважалася основним показником плинності кадрів.

Звільнення з роботи за угодою сторін у таких умовах розцінювалось як намагання приховати чи зменшити "плинність кадрів", як негативний фактор організаційної роботи на підприємстві. Тому ставилася вимога при будь-якій ініціативі працівника на звільнення формулювати їх як розірвання трудового договору за власним бажанням із .застосуванням до працівника передбачених законом негативних наслідків звільнений.

У сучасних умовах відпала потреба зіставляли ці дві підстави припинення трудових'4* відносин. Є лише потреба чітко визначитися, коли і яка з цих підстав повинна бути застосована при припиненні трудових відносин, особливо в умовах, коли почалися роботи з розробки нового Трудового кодексу України.

Тому у законі має бути чітко визначено, !що розірвання^ трудового договору з ініціативи працівника буде проводитися, якщо договір укладено на невизначений строк, при письмовому попередженні за два тижні після спливу цього строку. Якщо у працівника є поважні причини для термінового звільнення, воно проводиться у строк, визначений працівником.

При пропозиції роботодавця про звільнення працівника і при заяві працівника про звільнення у письмовій формі із зазначенням строку, але при відсутності поважних причин, згода другої сторони трудового договору слід вважати "домовленістю" і проводити як за угодою сторін.

Володимир ПРОКОПЕНКО, доктор юридичних наук, професор, академік Академії наук вишої школи України, заслужений юрист України

По материалам газеты "Юридичний вісник України" №24 від15-21 червня 2002 року;