Расторжение трудового договора: правовые аспекты, расчеты, учет
Только глупец сидит на работе, сложа руки.
Умный предпочитает положить ногу на ногу.
Михаил Генин
------------------------------------------------------------------
Продолжая цикл консультаций, посвященных расторжению трудовых
договоров, нельзя не обратить внимание на особенности увольнения
работников по пунктам 3 и 4 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ).
Напомним, что нормы указанных пунктов позволяют работодателю
расторгнуть трудовой договор с работником в случае:
- систематического невыполнения последним без уважительных
причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего
трудового распорядка или трудовым договором (функциональными
обязанностями), если ранее к нему применялись меры дисциплинарного
или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ));
- прогула (в т. ч. отсутствие на работе более трех часов
подряд в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4
ст. 40 КЗоТ ( 322-08 )).
Как видим, перечисленные выше случаи выписаны в Законе
довольно четко. Правила их применения сформулированы как нормы
прямого действия, не допускающие каких-либо исключений.
Вместе с тем на практике они не всегда выполняются, что
приводит к нежелательным как для работодателя, так и для работника
последствиям.
Рассмотрим особенности применения указанных норм и правил.
Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) (за систематическое
невыполнение работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего
трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры
дисциплинарного или общественного взыскания).
О каких обязанностях идет речь?
В связи с этим отметим, что обязанности работника могут быть
перечислены:
- в трудовом договоре (если такой трудовой договор оформлялся
в виде документа "трудовой договор") или функциональных
(служебных) обязанностях (если трудовой договор был оформлен в
виде приказа или другого распорядительного документа);
- или в правилах внутреннего трудового распорядка.
Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то
следует отметить, что их типовые требования утверждены
постановлением Госкомтруда СССР "Об утверждении типовых правил
внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих
предприятий, учреждений, организаций" от 20.07.84 г. № 213
( v0213400-84 ). На основании этих Типовых правил трудовые
коллективы разрабатывают и утверждают внутренние распорядки, в
которых конкретизируют обязанности работников.
Структура такого распорядка может состоять из следующих
разделов:
I. Общие положения.
II. Порядок приема и увольнения работников.
III. Основные обязанности работников.
IV. Основные обязанности администрации (работодателя).
V. Рабочее время и его использование.
VI. Поощрения за успехи в работе.
VII. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Увольнение по данному пункту допускается лишь при наличии вины
работника. А вину еще надо доказать. При этом необходимо заметить,
что действующее законодательство не содержит юридической оценки
"вины", что не позволяет дать однозначное толкование этому
термину.
Следующая составляющая для увольнения работника по данному
основанию содержит требование, согласно которому работник может
быть уволен только в случае, если к нему ранее за указанные выше
нарушения уже применялись меры дисциплинарного или общественного
взыскания.
Что это за взыскания? Каковы требования к их оформлению?
1. Согласно ст. 147 КЗоТ ( 322-08 ) за нарушения трудовой
дисциплины к работнику может быть применено только одно из
следующих мер взыскания:
- выговор;
- увольнение;
- другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные для
отдельных категорий работников действующим законодательством,
уставами и положениями о дисциплине.
К "другим" дисциплинарным взысканиям можно отнести взыскания,
предусмотренные ст. 14 Закона Украины "О государственной службе"
от 16.12.93 г. № 3723-ХII ( 3723-12 ) (с изменениями и
дополнениями). К ним, в частности, относятся:
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- задержка до одного года в присвоении очередного ранга или
назначении на высшую должность.
Перечень "других" взысканий также содержит такие
нормативно-правовые акты как Закон Украины "О статусе судей"
( 2862-12 ) (выговор, снижение квалификационного класса,
освобождение от должности). Дисциплинарный устав прокуратуры
(выговор, понижение в классном чине, понижение в должности,
лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Украины"
и т. п.), Горный Закон Украины и т. д.
2. Следует иметь в виду, что перечисленные выше "ранее
наложенные" взыскания должны быть наложены работодателем, которому
предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и
назначения на должность) данного работника.
На работников, которые несут дисциплинарную ответственность
согласно уставам, положениям и другим законодательным актам о
дисциплине, "ранее наложенные" дисциплинарные взыскания могут быть
наложены также вышестоящими по отношению к работодателю органами.
3. Перечисленные выше взыскания должны быть наложены в
установленные законодательством сроки. В частности, ст. 148 КЗоТ
( 322-08 ) предусмотрено, что дисциплинарные взыскания налагаются
непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного
месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения
работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или
нахождения его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не
может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения
проступка.
4. Ранее наложенное взыскание должно быть задокументировано. В
частности, согласно ст. 149 КЗоТ ( 322-08 ) еще до применения
дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от
нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений. Вместе с тем
отсутствие таких объяснений может препятствовать наложению
взыскания, если работодатель своевременно не обзавелся
доказательствами того, что он требовал от работника представления
таких объяснений, но последний отказался их написать. К таким
доказательствам можно отнести акт, подтверждающий отказ работника
от дачи письменных пояснений по сути содеянного нарушения. При
этом указанный акт должен быть подписан несколькими лицами.
5. Взыскание должно быть объявлено в приказе с указанием
мотивов его применения и в трехдневный срок доведено до работника
под роспись.
Что касается термина "общественное взыскание", то на
сегодняшний день такое взыскание не столь актуально, поскольку
общественные объединения (профсоюзы, партийные организации) лишены
такого права. В принципе, формально оно (право) может быть
реализовано трудовыми коллективами (объявление товарищеского
замечания или общественного выговора) и товарищескими судами
(товарищеское предупреждение, общественное осуждение, общественный
выговор). Такие общественные взыскания также должны учитываться
при решении вопроса об увольнении.
Таким образом, к "ранее наложенным" взысканиям относятся
только те взыскания, которые наложены с учетом изложенных выше
требований.
При этом следует напомнить, что:
- если в течение года со дня наложения дисциплинарного
взыскания работник не будет привлечен к новому дисциплинарному
взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания;
- если работник не допустил нового нарушения трудовой
дисциплины и проявил себя как добросовестный работник, то до
истечения годичного срока с него может быть снято ранее наложенное
взыскание.
Следовательно, взыскания, которые утратили юридическую силу
(истек годичный срок) или сняты досрочно, не могут рассматриваться
как "ранее наложенные".
Вывод. Если работник без уважительных причин не выполняет
возложенных на него обязанностей и имеет взыскания (взыскание) за
такое "невыполнение", то его действия следует квалифицировать как
систематическое невыполнение этих обязанностей и он может быть
уволен по п. 3 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ).
Увольнение работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) за прогул
(в т. ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего
дня) без уважительных причин.
Комментируя основания для увольнения по данному пункту,
обратимся к требованиям п. 24 постановления Пленума Верховного
Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"
от 06.11.92 г. № 9 ( v0009700-92 ). В частности, в нем говорится,
что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц,
уволенных по данному пункту, необходимо исходить из того, что
предусмотренным этой нормой закона прогулом признается отсутствие
работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более
трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без
уважительных причин (например в связи с помещением в
медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с
работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы
до истечения срока трудового договора либо срока, который работник
обязан отработать по назначению после окончания высшего или
среднего учебного заведения).
Вместе с тем нельзя признать неуважительными причины, которые,
на первый взгляд, к таковым относятся:
- невыход работника на работу в связи с незаконным его
переводом;
- отказ работника от перевода на более легкую работу, которую
он согласно медицинскому заключению требовал по состоянию здоровья
(в этом случае он может быть уволен по п. 2. ст. 40 КЗоТ
( 322-08 ), если имеются предусмотренные им (пунктом) условия);
- нетрудоспособность работника, о которой он сообщил
работодателю, но соответствующими документами (листком о
нетрудоспособности) не подтвердил;
- причины бытового (семейно-бытового) характера, если выход
работника на работу мог бы нанести ущерб его имуществу или
имуществу третьих лиц в размере значительно большем, чем имуществу
работодателя. Например, проведение ремонтных работ
водопроводно-отопительной системы в жилом помещении (квартире)
работника;
- отсутствие работника на рабочем месте, в случае нахождения
его на предприятии (т. е. работник не вышел за пределы места
нахождения предприятия).
Вместе с тем оценка вины или невиновности работника составляет
определенную сложность. В этой связи существенным критерием
является судебная практика.
Рассмотрим некоторые определения (постановления) судебных
органов по разрешению трудовых споров, связанных с увольнением по
п. 4 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ).
1. В июле 1994 года "Д" предъявил иск к коллективному
сельскохозяйственному предприятию (далее - КСП) "Бакшанское"
Савранского района Одесской области о восстановлении на работе и
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Истец указал, что в данном КСП он работал с 1954 года -
сначала трактористом, а потом водителем автомобиля. В 1991 году
его незаконно уволили с работы за прогулы, но по протесту
прокурора он был восстановлен на работе, поскольку прогулов не
совершал. 11 апреля 1994 года решением правления КСП он был
повторно уволен с работы за прогулы, совершенные в марте того же
года.
Однако истец не согласен с таким увольнением по той же причине
(прогулов он не совершал).
Дело рассматривалось судами неоднократно и докатилось до
Верховного Суда Украины (определение от 14 февраля 1996 года).
Судебная коллегия по гражданским делам установила, что согласно
табелю учета рабочего времени истец отработал в марте 1994 года
всего лишь 5 рабочих дней. Вместе с тем суд установил, что в
указанный период в связи с отсутствием горючего и финансовыми
трудностями часть принадлежащих КСП автомашин, в т.ч. и та, на
которой работал "Д", не использовались. Несмотря на это, истец
продолжал выходить на работу и обращался к заведующему гаража по
вопросу предоставления ему работы.
Эти обстоятельства подтверждаются доказательствами и
пояснениями ряда лиц:
- председателя правления КСП, привлеченного к участию в деле в
качестве третьего лица, о том, что в тот период отсутствовал
бензин и автомашина не использовалась;
- допрошенных в судебном заседании свидетелей, показавших, что
"Д" прогулов не совершал и выходил на работу, хотя его ею не
обеспечивали;
- письменными пояснениями других лиц;
- выпиской из протокола заседания КСП;
- письмом прокуратуры Савранского района;
- другими материалами дела.
Судебная коллегия Верховного Суда Украины дала соответствующую
оценку табелю учета рабочего времени за март 1994 года, поскольку
имеющиеся в нем сведения о совершенных "Д" прогулах опровергнуты
показаниями заведующего гаражом, который и составил этот документ,
а также указанными выше доказательствами.
Кроме того, суд отметил, что в нарушение Правил внутреннего
трудового распорядка КСП работодатель не потребовал от "Д"
пояснения в письменной форме о причинах отсутствия на работе, что
в данном случае является обязательным.
Исходя из указанных обстоятельств, Судебная коллегия
констатировала, что исключение "Д" из членов КСП являлось
незаконным и восстановление его на работе является правильным,
правильным является и взыскание в пользу "Д" заработной платы за
время вынужденного прогула.
Вывод. Если работник отсутствовал на рабочем месте (в
автомашине), но ежедневно приходил на предприятие и обращался с
просьбой обеспечить его другой работой, поскольку в связи с
отсутствием горючего и финансовыми трудностями на предприятии не
мог выполнять своих прямых обязанностей, то такие действия
работника нельзя рассматривать как дисциплинарное нарушение
(прогул без уважительных причин).
Не менее интересным с точки зрения применения трудового
законодательства является разрешение спора, связанного с невыходом
на работу в выходной (праздничный) день.
2. В марте 1992 года "Ш" обратился в суд с иском к
Геничевскому районному объединению "Плодородие" об отмене приказов
от 18.02.92 г. о признании 16 февраля 1992 года днем прогула, от
02.03.92 г. об увольнении с работы за этот прогул, а также о
восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, денежных средств, израсходованных за проезд
в связи с рассмотрением гражданского дела, и о возмещении
морального ущерба.
Он мотивировал свои требования тем, что с 1988 года работал у
работодателя на должности начальника базы химического снабжения и
несмотря на то, что 16 февраля 1992 года был выходной день, он был
уволен за совершенный в этот день прогул.
Судами первой инстанции в иске "Ш" было отказано.
Однако заместитель Генерального прокурора Украины опротестовал
указанные решения в связи с неполным учетом обстоятельств дела и
другими нарушениями граждански-процессуального законодательства.
Судебная коллегия Верховного Суда Украины (определение
от 03.12.97 г.) пришла к выводу, что данный протест удовлетворению
не подлежит по следующим причинам.
В целях обеспечения своевременной разгрузки вагонов, прибывших
в адрес объединения, приказом руководителя предприятия на базе
химического снабжения были установлены дни дежурства
инженерно-технических работников в выходные и праздничные дни.
Этот приказ предварительно был согласован с профсоюзным комитетом.
"Ш", работая начальником базы химического снабжения, согласно
указанному приказу составлял на каждый месяц, в т. ч. и на февраль
1992 года, графики дежурств. День 16 февраля не был для "Ш"
выходным, однако он отсутствовал на работе. Это подтверждается
пояснениями ряда свидетелей, в т. ч. и его на судебном заседании.
В указанный день "Ш" должен был организовать разгрузку вагона,
прибывшего в адрес объединения, однако он этого не сделал по
причине отсутствия на работе.
Судебная коллегия констатировала, что при таких
обстоятельствах суд первой инстанции вполне правомерно сделал
вывод, что "Ш" совершил 16 февраля 1992 года (выходной день по
календарю) прогул без уважительных причин и у администрации в
отношении его увольнения по п. 4. ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) имелись
довольно веские основания.
Вывод. Если согласно графику работы, доведенного до работника,
рабочий день которого выпадает на выходной (праздничный) день, то
невыход на работу в этот день без уважительных причин считается
прогулом.
В следующем судебном решении (постановление Президиума
Одесского областного суда от 25.02.98 г.) рассматривается спор,
связанный с необоснованным признанием судом первой инстанции днем
прогула дня, в котором работнику выдан больничный листок.
3. В мае 1996 года "Д" предъявила иск к малому предприятию
"Марта" о восстановлении на работе, взыскании штрафа за время
вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. В иске "Д"
указала, что она работала парикмахером и приказом от 08.05.96 г.
была уволена с работы по п. 4 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) за прогул,
совершенный 4 мая того же года. Ссылаясь на то, что увольнение ее
было незаконным, поскольку приказ издан в день нахождения ее на
больничном, "Д" просила удовлетворить ее иск.
Решением Южного городского суда Одесской области, оставленным
без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам
Одесского областного суда, в иске было отказано.
Заместитель Председателя Верховного Суда Украины опротестовал
данные судебные решения по следующим мотивам. В пункте 17
постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике
рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.92 г. № 9
( v0009700-92 ) разъяснено, что правила о недопустимости
увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а
также в период пребывания в отпуске касаются как предусмотренных
ст. 40, 41 КЗоТ ( 322-08 ), так и других случаев, когда
расторжение трудового договора в соответствии с действующим
законодательством производится по инициативе собственника или
уполномоченного им органа.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не
может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику
выдан больничный листок (справка - в установленных законом
случаях) о его временной нетрудоспособности.
В обоснование своих требований "Д" ссылалась на то, что приказ
об ее увольнении был издан в период нахождения ее на больничном.
В листке нетрудоспособности, выданном 28 мая 1996 года
Сичавской участковой больницей Коминтерновского района, указано,
что с 8 по 26 мая 1996 года "Д" находилась на стационарном
лечении. Согласно справке этой же больницы "Д" обращалась к врачу
по мотивам заболевания еще 7 мая 1996 года и ей было выдано
направление на консультацию и стационарное лечение в
неврологическое отделение Центральной районной больницы.
Учитывая приведенные обстоятельства, президиум Одесского
областного суда протест удовлетворил и направил дело на новое
рассмотрение.
Вывод. Нельзя признать обоснованным увольнение работника по
инициативе работодателя (в т.ч. и по п. 4 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 )),
если в день увольнения работнику выдан листок по временной
нетрудоспособности.
И, наконец, последнее. Кроме вышеизложенных случаев, также по
п. 4 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 )), может быть оформлено увольнение
работников, самовольно оставивших работу, в следующих случаях:
- при увольнении по собственному желанию работников, не
выполнивших требование работодателя о необходимости отработать две
недели и оставивших работу до истечения этого срока;
- при необходимости отработать установленный законодательством
срок выпускниками высших учебных заведений либо
профессионально-технических училищ, если их обучение
осуществлялось за счет средств государственного бюджета;
- оставивших работу работников, заключивших срочный трудовой
договор, но не имевших право на его досрочное расторжение.
Все эти факты должны быть документально оформлены. На случай
судебного разбирательства.
------------------------------------------------------------------
"ГлавБух"
№44/02, стр. 38
[04.11.2002]
Владимир Залесский
Консультант еженедельника "ГлавБух"
------------------------------------------------------------------