Особенности регулирования рабочего времени на
предприятиях торговли
------------------------------------------------------------------
Признание на международном уровне прав человека на труд
предусматривает наличие не только гарантий относительно занятости,
трудоустройства, а и механизма регулирования самого трудового
процесса, установления разных видов продолжительности рабочего
времени.
Особенности применения рабочего времени на предприятиях
торговли предлагается рассмотреть по двум направлениям.
Первое направление - это проблемы, связанные с применением на
предприятиях торговли общих норм трудового законодательства
(отдельных видов продолжительности рабочего времени, видов рабочей
недели).
Государственное регулирование отношений, связанных с
продолжительностью рабочего времени, предусматривает установление
отдельных его видов. Государство устанавливает максимальную
продолжительность разных видов рабочего времени. Действующее
трудовое законодательство определяет следующие виды
продолжительности рабочего времени: нормальная, сокращенная,
неполная.
На предприятиях торговли применение сокращенной и неполной
продолжительности рабочего времени связано с определенными
трудностями.
Согласно ч. 1 ст. 56 Кодекса законов о труде Украины
( 322-08 ) (далее - КЗоТ Украины, собственник предприятия, по
согласованию с работником, может установить неполную
продолжительность рабочего времени любому работнику. Неполная
продолжительность рабочего времени на предприятиях торговли
применяется очень мало. Указанный вид продолжительности рабочего
времени в торговле можно установить без значительных проблем для
персонала управления (юрисконсульт, экономист, бухгалтер и др.) и
вспомогательного персонала (грузчик, фасовщик, уборщик). Для
торгово-оперативного персонала (кассир, продавец,
продавец-консультант и др.) этот вид рабочего времени применять
фактически невозможно, т. к. в таком случае будет нарушаться
нормальная работа торгового предприятия. Если продавец закончит
работу раньше установленного графика работы или графика смен,
предприятие торговли не сможет нормально функционировать.
Если относительно установления сокращенной продолжительности
рабочего времени на предприятиях торговли можно говорить только об
определенной категории работников (несовершеннолетние), то
относительно применения неполной продолжительности рабочего
времени ситуация усложняется в связи с тем, что беременная
женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или
ребенка-инвалида, учитывая ребенка, который находится на ее
попечении, или женщина, ухаживающая за больным членом семьи,
согласно медицинскому заключению, может обратиться к работодателю
с заявлением о предоставлении неполной продолжительности рабочего
времени (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или
комбинированно). В этой ситуации собственник торгового предприятия
обязан предоставить такому работнику неполную продолжительность
рабочего времени. Отказ в данном случае является грубым нарушением
трудового законодательства. Но предоставление неполного рабочего
времени приведет к возникновению проблемы относительно заполнения
той части рабочего времени, которую работник (который взял
неполную продолжительность рабочего времени) недоработал.
Возникает ситуация, когда общие нормы трудового
законодательства на практике создают для работодателя трудности
организационно-управленческого характера. Проблема будет
заключаться в заполнении этой части. Где взять работника, чтобы
заполнить эту часть рабочего дня предприятия торговли? Возможно ли
это сделать практически, не нарушая норм трудового
законодательства? Действующие общие нормы трудового
законодательства предоставляют возможность разрешить эту проблему
следующими способами. Во-первых, теоретически можно применить труд
работника другой смены, но это приведет к нарушению графика смен
предприятия. Во-вторых, работодатель может оформить на это
недоработанное время совместительство или совмещение. Такое
теоретическое решение на предприятиях торговли тяжело реализовать
практически, поскольку должности торгово-оперативного персонала
связаны с коллективной (бригадной) материальной ответственностью.
Таким образом, возникает проблема относительно возможности
применения неполного рабочего времени на предприятиях торговли.
Если собственник торгового предприятия установит по просьбе
указанных в ст. 56 КЗоТ Украины ( 322-08 ) категорий работников
неполное рабочее время, то возникнет проблема нормального
функционирования предприятия, что не может быть правильным с точки
зрения хозяйственной деятельности предпринимателя. Если же
собственник торгового предприятия откажет в предоставлении
неполного рабочего времени указанным категориям работников, то это
будет нарушением норм трудового права. Как объединить интересы
собственника предприятия с гарантиями, установленными трудовым
законодательством? Общие нормы трудового законодательства не в
состоянии решить эту проблему.
На данное время нормативные акты Министерства торговли СССР не
действуют. Как следствие, специальных нормативных актов, которые
бы учитывали специфику работы предприятий торговли по вопросам
рабочего времени, нет, а общие нормы трудового законодательства не
могут в достаточной мере учитывать специфику работы этих
предприятий.
Согласно ст. 52 КЗоТ Украины ( 322-08 ) на предприятиях
торговли возможно применять как пятидневную, так и шестидневную
рабочую неделю. Для установления того или иного вида рабочей
недели необходимо:
- согласовать ту или иную продолжительность рабочей недели с
местными органами самоуправления. Такое согласование действительно
должно проводиться, поскольку режим работы предприятий торговли
связан с эффективностью бытового обслуживания населения той или
иной административной территории, что не может не беспокоить
органы местного самоуправления;
- принять двухстороннее решение - собственника предприятия и
профсоюзного органа. На предприятиях торговли, на практике, такое
решение принимает сам собственник предприятия, т. к. профсоюзные
органы на этих предприятиях, как правило, отсутствуют. Если же
профсоюзный орган или другой уполномоченный трудовым коллективом
орган действует на предприятии торговли, то решение должно
приниматься при участии этого органа;
- учесть мнение трудового коллектива. Как правило, на
предприятиях торговли это законодательное указание не может, а в
некоторых случаях не должно учитываться. Так, при открытии
предприятия, то есть при регистрации торгового предприятия, режим
работы этого предприятия устанавливает сам собственник,
руководствуясь собственным усмотрением и учитывать мнение
трудового коллектива в таком случае нет возможности при отсутствии
этого коллектива, поскольку штат работников еще не укомплектован.
В такой ситуации выполнить требования такого правового предписания
практически невозможно. В иной ситуации, когда предприятие
торговли уже работает и есть необходимость перейти на другой вид
рабочей недели, мнение трудового коллектива по этому поводу может
и не учитываться, поскольку переход на другой вид рабочей недели
всегда связан с изменениями существенных условий трудового
договора каждого работающего на предприятии торговли, а это
обстоятельство, согласно трудовому законодательству, требует
получения согласия конкретного работника об изменении существенных
условий трудового договора. Это и будет учет мнения трудового
коллектива через согласование изменения существенных условий
трудового договора с каждым работником. В случае несогласия с
такими изменениями, собственник торгового предприятия может
предупредить этого работника об изменении существенных условий
трудового договора за два месяца до введения таких изменений и в
случае несогласия работника с такими изменениями - уволить его по
п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины ( 322-08 ). И в первом случае, и во
втором потребности учета мнения трудового коллектива в такой
редакции ч. 3 ст. 52 КЗоТ Украины ( 322-08 ) нет. Таким образом,
можно поставить вопрос об исключении этого указания из указанной
нормы трудового законодательства. В связи с чем, ч. 3 ст. 52 КЗоТ
Украины ( 322-08 ) можно изложить в следующей редакции:
"Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается
собственником или уполномоченным им органом совместно с
профсоюзным органом предприятия или другим представительским
органом трудового коллектива с учетом специфики работы, по
согласованию с местным Советом народных депутатов и с
соблюдением требований ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины".
Во всяком случае, выбирая тот или иной вид рабочей недели,
собственник торгового предприятия должен соблюдать требования
общих норм трудового законодательства относительно видов
продолжительности рабочего времени работников.
Второе направление особенностей применения рабочего времени на
предприятиях торговли - это проблемы, связанные с установлением
работодателем конкретных условий труда при приеме на работу и
изменением их в течение действия трудовых отношений. Общие нормы
трудового законодательства предоставляют возможность при помощи
локальных нормативных актов сторонам трудовых отношений
устанавливать конкретную продолжительность рабочего времени. Так,
ст. 9 КЗоТ Украины ( 322-08 ) позволяет предприятиям; учреждениям,
организациям в пределах своих полномочий и за счет собственных
средств устанавливать дополнительные (по сравнению с
законодательством) трудовые и социально-бытовые льготы для
работников. Часть 2 ст. 50 КЗоТ Украины ( 322-08 ) прямо
указывает на возможность установления при заключении коллективного
договора меньшей нормы продолжительности рабочего времени.
Как правило, продолжительность рабочего времени, форму учета
рабочего времени для работников определяет режим работы
предприятия торговли. Если торговое предприятие имеет
двенадцатичасовой график работы с 8-ми до 20-ти часов (на практике
может быть как без перерыва на отдых и прием пищи, так и с таким
перерывом), то возникают определенные трудности по применению
видов продолжительности рабочего времени в некоторых ситуациях.
Безусловно, персонал управления (в большей части) может иметь в
приведенном случае нормальную продолжительность рабочего времени.
Бухгалтеру, экономисту, менеджеру, юрисконсульту можно установить
рабочее время 40 часов в неделю. Но и в таком случае может
возникнуть ситуация, когда определенный специалист вынужден будет,
по распоряжению собственника предприятия, выполнять работу по
режиму ненормированного рабочего дня. Согласно трудовому
законодательству, труд по такому режиму работы компенсируется
предоставлением дополнительного отпуска. Дополнительный отпуск за
такой труд может предоставляться продолжительностью до 7
календарных дней. Причем, конкретная продолжительность этого
отпуска определяется в коллективном договоре. На практике
(особенно на малых торговых предприятиях - до 15 работников)
отсутствуют коллективные договоры, приказы относительно
определения должностей с ненормированным рабочим днем. А отсюда,
если работник и работает по такому режиму труда, он может и не
получать никакой компенсации за такое рабочее время, или
компенсация будет полностью зависеть от волеизъявления
собственника торгового предприятия, что нередко носит очень
субъективный характер.
Рабочее время торгово-оперативного и вспомогательного
персонала, при таком режиме работы торгового предприятия, будет
превышать норму - 40 часов в неделю. В этой ситуации, на таком
предприятии должен быть разработан график смен и применяться
суммарный учет рабочего времени. Имеются ли на предприятиях
торговли такие графики, перечень должностей с ненормированным
рабочим днем и где это зафиксировано? Как проконтролировать
установление и соблюдение вида продолжительности рабочего времени?
Имеются ли императивные нормы трудового законодательства, которые
бы обязывали собственника торгового предприятия установить и,
особенно, зафиксировать эти трудовые отношения при приеме на
работу? Если нет императивных норм по установлению и, особенно,
фиксации этих отношений, то не будет возможности контроля за
соблюдением общих норм трудового законодательства относительно
использования рабочего времени работников.
Хозяйственная деятельность предприятий торговли требует
частого изменения условий труда. Но как эти изменения фиксируются?
В такой ситуации мы имеем множество вопросов, но ответов на
эти вопросы, которые бы основывались на нормах трудового
законодательства, нет. Все это приводит к нарушениям со стороны
собственников предприятий торговли относительно установления и
использования рабочего времени работников, а также, как следствие,
к возникновению коллективного трудового спора (конфликта).
В определенной степени, решение этих вопросов возможно при
внесении некоторых изменений в действующее законодательство
Украины.
В законодательство Украины следует внести изменения
относительно порядка создания и регистрации субъектов
предпринимательской деятельности, где предусмотреть обязательным
требованием при регистрации предприятия, учреждения, организации
или предпринимателя без права создания юридического лица, который
будет использовать наемный труд, подать в государственную
инспекцию труда по месту регистрации этих предприятий - "Карточку
использования наемного труда", где необходимой информацией должно
быть: название должности, установление конкретного режима труда и
продолжительность рабочего времени для каждой должности,
специальности, вид норм труда и другие данные по использованию
наемного труда. Предоставление работодателем такой информации в
инспекцию труда по месту регистрации предпринимателя будет иметь
следующие положительные результаты:
во-первых - будут зафиксированы у третьего нейтрального лица
условия труда работников, которые находятся в трудовых отношениях
с работодателем;
во-вторых - предоставив такую информацию, работодатель будет
вынужден при изменении условий труда конкретного работника
подавать в инспекцию труда эти изменения (изменения в Карточку);
в-третьих - предоставление изменений будет побуждать
работодателя к необходимости оформления таких изменений согласно
требованиям норм трудового законодательства;
в-четвертых - фиксация условий труда при приеме на работу,
предоставление изменений условий труда работников даст
возможность, в случае возникновения трудового спора, сторонам
трудового спора ссылаться на те обстоятельства и доказательства,
которые были зафиксированы у третьего лица, что поставит стороны
трудового спора в равное положение.
Судебная практика свидетельствует, что сегодня доказательства
наличия вины или ее отсутствия полностью зависят от документов,
предоставленных суду работодателем. Работодатель в свою очередь
может такие документы создавать с необходимой датой и содержанием,
так как имеет печати, журналы и другие необходимые реквизиты к
изданию внутренних распорядительных документов. Работник же при
таких обстоятельствах может рассчитывать только на свои показания.
Суды в такой ситуации отдают преимущество почему-то только
письменным доказательства, которые, как указано выше, полностью
контролируются работодателем. Фиксация же условий труда у третьего
лица (инспекция труда), даст возможность получить реальные
документы о применении тех или иных условий труда.
------------------------------------------------------------------
"Ориентир"
№42/02, стр. 57
[15.11.2002]
А. Крышталь
Трудовой арбитр НСПП в Запорожской области
------------------------------------------------------------------