На більшості приватних підприємств власники почали віддавати перевагу укладенню з працівниками трудових контрактів. Виявляється, таким чином дуже зручно позбутися небажаного працівника, а недостатність правового регулювання цієї сфери трудових відносин дозволяє роботодавцям діяти на власний розсуд, уникаючи при цьому відповідальності, оскільки, по-перше, у контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно з КЗпП України, умови його розірвання; по-друге, закінчення терміну дії контракту є законною підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП.
Орієнтація контракту тільки на його строковість викривила дійсний порядок найму на роботу за строковим трудовим договором, значно погіршила становище працівників, більшість з яких, побоюючись втратити роботу, вимушені погоджуватись на укладення строкових трудових договорів. Для роботодавців заміна договорів з невизначеним строком дії (безстрокових) на строкові (до того ж, із закріпленою у контракті можливістю звільнення на підставах, не передбачених законом) стала надійним засобом утримувати працівників під страхом звільнення.
Як правило, практика свідчить, що якихось додаткових пільг чи привілеїв контракт для працівника не встановлює. Загалом ним визначаються конкретні обов'язки найманого працівника, які диктує йому роботодавець. До того ж, у деяких випадках контракт просто нав'язується працівнику. Про попередню, визначену законодавством угоду сторін щодо умов контракту не може йти навіть мова, тому що у випадку незгоди останнього з умовами контракту, він взагалі не зміг би приступити до роботи.
До негативних наслідків призводять і суперечності у сфері застосування контракту. Перелік категорій працівників, з якими укладаються контракти, хоч і вважається вичерпним, однак він не закріплений в єдиному законодавчому акті. Тому на практиці досить часто застосовується правовий постулат "дозволено все, що прямо не заборонено законом", з якого робиться висновок, що й з іншими категоріями працюючих власник або уповноважений ним орган має право оформити трудові відносини шляхом укладення контракту. Згадані суперечності успішно використовуються за сучасних умов безробіття на приватних фірмах шляхом укладення контрактів не тільки з бухгалтерами та журналістами, а й навіть з секретарями, операторами, друкарками тощо.
Оскільки мінімальний строк дії строкового трудового договору у законі не визначений, то його дія може тривати один або два місяці, при цьому в ньому ще може бути передбачений випробувальний термін строком,, від двох.' тижнів, незважаючи на те, що законодавством закріплений мінімальний строк випробування — один місяць. За таких умов, як бути з узгодженням щодо подальшої долі працівника (продовження контракту чи звільнення) за 2 місяці до закінчення дії контракту, та правом працівника на відпустку (п. 24 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 р. № 170). Якщо мінімальний строк законом не визначений, чи буде вважатись законним його укладення на два — три тижні або взагалі — на один день?
Аби уникнути вищезгаданих непорозумінь і певною мірою захистити свої трудові права під час укладення контракту, незважаючи на те, що чинне законодавство, яке визначає контрактну систему добору кадрів, не містить достатнього правового механізму регулювання цієї сфери трудових відносин, і в судовому порядку таку справу не виграти, слід враховувати наступне.
По-перше, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін (частина третя статті 21 КЗпП).
Як передбачає законодавець, перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших трудових договорів, є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно. Це і певні додаткові .пільги, гарантії і компенсації, не передбачені чинним законодавством, які встановлюються за рахунок коштів роботодавця.
Особливістю контракту, є.,; й окреслена законами відповідна сфера його застосування, яка свідчить про те, що контракти повинні укладатися саме з висококваліфікованими працівниками, від яких залежить або доля та розвиток підприємства (укладення з керівником), або досягнення якісних показників у роботі спеціалістів освіти, культури тощо. Законодавець припускає, що встановлені переваги та додаткові умови контракту стануть певним стимулом до поліпшення результатів їх праці. Існує реальність того, що у подальшому саме з ними буде укладений контракт на новий строк чи переукладений на невизначе-ний термін. Цим працівникам надається можливість ефективніше використовувати ресурси підприємства задля досягнення конкретної мети, при цьому вони мають проявити свої організаторські, ділові та інші здібності, піднести роботу на якісно новий рівень, застосувати свій талант, якомога повніше розкрити інші фізичні та моральні якості.
Звичайно, якщо б в Україні контрактна система добору кадрів раціонально використовувалась, то вона була б здатна забезпечити оптимальний баланс інтересів працюючих та роботодавців, підвищення економічної ефективності та рентабельності виробництва.
Відповідна система виправдала себе в інших цивілізованих країнах, однак чомусь в Україні — ні. Тим більше, у міжнародному законодавстві не допускається необгрунтоване використання контрактів на визначений термін. Так, у рекомендації Міжнародної організації праці № 166 від 2 червня 1982 р. пропонується "передбачити відповідні гарантії проти використання договорів найму на визначений строк, метою яких є ухилитися від надання захисту, передбаченого Конвенцією 1982 р. про припинення трудових відносин". Типовий контракт для працівників країн ЄЕС містить вимоги, відповідно до яких, укладаючи контракт, роботодавець повинен вказати, з яких причин він є строковим. Мета вимоги — уникнути зловживань з боку роботодавця строковим характером контракту.
Обмежений підхід до можливості застосування контрактної системи підбору кадрів є характерним для законодавства більшості зарубіжних країн з розвинутою ринковою економікою. Наприклад, статті 122-1—123-15 Кодексу праці Франції передбачають вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення трудових договорів на визначений строк.
Хоча слід враховувати, що все ж таки вітчизняне законодавство про працю передбачає певні гарантії щодо визначення строку контракту.
Так, згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (у редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на не-визначений строк не можуть бути встановлені з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За відсутності зазначених умов трудовий договір визнається недійсним у частині визначення строку (п. 2 Пленуму постанови Верховного Суду України № 18 від 26 жовтня 1995 р. "Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Це ж стосується й контрактів. Тобто трудовий контракт у таких випадках вважається укладеним на не-визначений строк.
Неможливо оминути увагою й ст. 39і КЗпП, якою визначається, що якщо у разі закінчення строку трудового договору (контракту) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення або договір був переукладений один чи декілька разів, то він також вважається укладеним на невизначений строк.
Відповідно суди вирішують такі справи про порушення умов вказаної статті КЗпП України на користь працівників. Так, президія Харківського обласного суду скасувала судові рішення у справі, в якій позивач зазначав, що дія строкового договору двічі продовжувалася, а потім його було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Врешті, його було поновлено на роботі.
По материалам газеты "Юридичний вісник України" № 6 (398) 8-14 лютого 2003 р.