Працівник відмовився їхати на нараду до вищого господарського
органу, мотивуючи тим, що його не ознайомили з телеграмою-викликом
цього органу. Про потребу бути присутнім на цій нараді усно
розпорядився головний бухгалтер, який не є безпосереднім
керівником цього працівника. Чи правомірно було винесено
працівникові догану?
Н.Сердюк, м. Пологи Запорізької обл.
Главою X КЗпП України ( 322-08 ) встановлено механізм
притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зокрема, ст. 147
КЗпП України визначено, що догану, як захід дисциплінарного
стягнення, може бути застосовано до працівника за порушення
трудової дисципліни, тобто тих правил його поведінки під час
виконання трудових обов'язків, що встановлено правилами
внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим
договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути
встановлено й посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення
працівником трудової дисципліни, що може бути підставою для
притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в
його діях чи бездіяльності.
Як випливає з листа дописувача, причиною невиконання
працівником доручення щодо участі в нараді є його умисна незгода з
формою доручення. Таким чином, для встановлення вини працівника в
невиконанні цього доручення потрібно виходити не лише із змісту
ст. 139 КЗпП України ( 322-08 ) щодо обов'язку працівника
своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, а й зі змісту тих документів
підприємства, якими встановлено обов'язок працівника виконувати
доручення головного бухгалтера як одного з керівників
підприємства, саме за тих обставин, в яких воно було надане, або
якими встановлено загальний порядок виконання працівниками
доручень керівників підприємства.
Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України ( 322-08 ) дисциплінарне
стягнення може бути застосоване лише органом чи посадовою особою,
яким надано право укладати і розривати трудовий договір з
працівником. При цьому законодавець не визначає органи чи
посадових осіб, які мають право ініціювати притягнення працівника
до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, ініціювати
притягнення до дисциплінарної відповідальності може будь-хто з
керівних працівників підприємства, без урахування безпосередньої
підпорядкованості працівника.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень установлено
ст. 149 КЗпП України ( 322-08 ). Зокрема, до застосування
дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний зажадати від
порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність
таких пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного
стягнення за умови, що є докази про відмову працівника дати таке
пояснення на вимогу роботодавця. Як правило, таким доказом є акт
довільної форми, складений за підписом кількох осіб, що
підтверджує відмову працівника надати пояснення по суті порушення
трудової дисципліни.
У разі оголошення догани роботодавець не має враховувати
ступінь важкості вчиненого проступку, заподіяну при цьому
працівником шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню
роботу працівника. Обов'язковість урахування названих обставин,
саме в разі оголошення догани, практично може призвести до
позбавлення роботодавця права застосувати дисциплінарне стягнення
за наявності порушення.
Дисциплінарне стягнення обов'язково оголошується наказом чи
розпорядженням керівника підприємства, що повідомляється
працівникові під розписку.
Рішення про правомірність чи неправомірність застосування
роботодавцем дисциплінарного стягнення може бути прийняте лише
органом, уповноваженим вирішувати індивідуальні трудові спори.
В.ЛОСЬ, заступник директора Державного департаменту нагляду
за додержанням законодавства про працю - заступник Головного
державного інспектора праці України.