Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), й за їх наявності працівник може бути звільнений з роботи незалежно від посади, яку займає, чи роботи, яку виконує. За додатковими ж підставами, які передбачені ст. 41 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника лише з деякими категоріями працівників, тобто звільнити будь-яку особу, навіть за наявності зазначених у ст. 41 КЗпП обставин, неможливо — дія даної правової норми поширюється тільки на чітко визначене (за посадами або трудовими функціями) коло працівників.
Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП застосовується при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства та його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
Для визначення правомірності звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП необхідно з'ясувати, перш за все, посадове становище працівника, який підлягає звільненню. Так, особа, що виконує функції керівника підприємства, може називатися як завгодно (директором, генеральним директором, ректором, керуючим, головою правління тощо) — у даному випадку це не має суттєвого значення, оскільки важливо лише те, що даний працівник мав відповідні повноваження керівника. Навіть за умови, що виконавчий орган підприємства є колегіальним, так чи інакше виділяється особа, що у ст. 41 КЗпП називається керівником підприємства. Наприклад, п. 4 ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні" допускає почергово виконання членами правління колективного підприємства функцій голови правління, і саме у період виконання цієї функції член правління буде керівником підприємства. Під заступниками керівників підприємств маються на увазі не тільки особи, у назві посади яких міститься слово "заступник", а й інші посадові особи, яким відповідним актом (наказом, розпорядженням тощо) наданий статус заступників керівників.З урахуванням цього, заступниками керівника можуть бути визнані, наприклад, виконавчі директори, головні інженери чи будь-які інші головні спеціалісти.
На працівників митної та податкової служби дія п. 1 ст. 41 КЗпП поширюється лише у разі присвоєння їм персонального чи спеціального звання відповідно до ст. 154 Митного кодексу України та ст. 15 Закону "Про державну податкову службу" — в іншому випадку працівника на підставі даної правової норми звільнити не можна.
Дія п. 1 ст. 41 КЗпП поширюється на всіх посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, як таких, що здійснюють покладеш на них специфічні функції, і таких, що не здійснюють таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів). Під посадовими особами при цьому маються на увазі керівники та заступники керівників державних органів та їх апарату, інші державні службовці, на яких законами або іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій (ч. 2 ст. 2 Закону "Про державну службу").
При звільненні на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення з посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, відповідно до п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 р. (далі — Постанова Пленуму), суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (або могло бути завдано) шкоду.
Отже, під дію п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають, як правило, такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються і характер дії чи бездіяльності працівника, і сутгєвість наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням та його наслідком, і форма вини. Втім, велика значимість негативних наслідків може надати підстав для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків, навіть за наявності необережної вини, так само, як порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути підставою звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП і за відсутності шкідливих наслідків.
Прямих роз'яснень щодо того, які саме порушення слід вважати грубими, у згаданій постанові Верховний Суд України не дає, залишаючи право оцінки порушення на розсуд судів, що розглядають трудові спори.
Проте суди не завжди враховують тяжкість вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду та обставини, за яких було вчинено порушення трудових обов'язків, а також подекуди не зважають на те, що звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитися з додержанням правил, встановлених для їх застосування. Так, судами неодноразово розглядалася справа за позовом Б. до відділу освіти Ніжинського міськвиконкому про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивача було звільнено з посади директора школи-гімназії за п. 1 ст. 41 КЗпП у зв'язку зі здачею в оренду приватному підприємцю підвального приміщення школи без дозволу відділу освіти і з порушенням правил пожежної безпеки, а також невідповідністю застосованої у договорі оренди ставки орендної плати ставкам, визначеним розпорядженням міськвиконкому. Посилаючись на те, що грубого порушення своїх обов'язків він не допускав, оскільки відповідач знав про укладений договір оренди та приймав кошти, одержані в рахунок орендної плати, крім того, договір оренди містив пункт щодо обов'язків орендаря дотримуватися правші пожежної безпеки, Б. просив задовольнити його позов.
Останнім рішенням у цій справі Ніжинського міського суду, залишеним без зміни ухвалою апеляційного суду Чернігівської області, Б. у задоволенні позовних вимог відмовлено. Позивач у касаційній скарзі просив змінити зазначені судові рішення і поновити його на роботі.
Судова палата у цивільних справах ВСУ (далі — судова палата ВСУ), розглянувши матеріали справи, наголосила, що відповідно до роз'яснень, викладених у п. 22 Постанови Пленуму, згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір із керівним працівником може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні ним трудових обов'язків, але звільнення з цієї підстави може бути здійснене лише з додержанням передбаченого статтями 148, 149 КЗпП порядку застосування дисциплінарного стягнення. Зокрема, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинні враховувати, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено проступок.
Згідно зі ст. 148 КЗпП, дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення і не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку. Наявні в матеріалах справи письмові докази свідчать про те, що про порушення Б. трудових обов'язків, зазначене в наказі про звільнення від 10.03.2000 р., відповідач дізнався в листопаді 1999 р. За таких обставин, як зауважила судова палата ВСУ, висновок суду про те, що адміністрації відділу освіти стало відомо про проступок позивача з дня складення довідки про перевірку діяльності школи-гімназії, не можна визнати обгрунтованим.
На підставі вищевикладеного, судова палата ВСУ встановила, що суд не з'ясував обставин, які мають істотне значення для вирішення справи, зокрема, чи були підстави вважати, що позивачем допущене грубе порушення трудових обов'язків і що до нього міг бути застосований крайній захід дисциплінарного стягнення. З цих причин судова палата ВСУ рішення Ніжинського міського суду та ухвалу апеляційного суду Чернігівської області скасувала і направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції ("Вісник Верховного Суду України". — 2002 р. -№6).
Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей, можуть бути звільнені за п. 2 ст. 41 КЗпП у разі скоєння ними винних вчинків, що надають підстави для втрати довіри до винних працівників із боку власника або уповноваженого ним органу. Такими винними діями можуть бути, наприклад, обман покупців, неправильне ведення звітної документації, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями тощо. Ці дії мають бути підтверджені певними доказами, а от форма вини при цьому значення не має — необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення, як і вина умисна.
Звільнення у зв'язку із втратою довіри не є заходом дисциплінарного стягнення, тому при звільненні за цією підставою не повинні додержуватися вимоги стосовно порядку застосування дисциплінарних стягнень. Наприклад, для звільнення у зв'язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після вчинення працівником порушення, який є підставою для звільнення, хоча, разом із тим, у Постанові Пленуму зазначено, що при розгляді такого роду спорів судам слід враховувати час, котрий минув після скоєння працівником винних дій, що дають підстави для втрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Але суди не завжди повно й всебічно досліджують обставини, за якими працівників звільняють із роботи за втратою довіри, внаслідок чого необґрунтовано доходять висновку про наявність у власника підстав для розірвання трудового договору. Наприклад, рішенням Новокаховського міського суду, залишеним без зміни ухвалою судової колегії Херсонського обласного суду, було відмовлено в задоволенні позову К. до Новокаховського м'ясокомбінату про поновлення на роботі та стягнення заробггної плата за час вимушеного прогулу.
Заступник Генерального прокурора України порушив у протесті питання про скасування постановлених у справі рішень і передачу її на новий розгляд. Судова колегія ВСУ зазначила, що згідно з п. 28 Постанови Пленуму звільнення з підстав втрати довіри суд може визнати обгрунтованим, якою працівник, котрий безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинив умисно чи необережно такі дії, які дають власнику підстави для втрати до нього довіри.
Міський суд, відмовляючи в задоволенні позову про поновлення К. на роботі, виходив із того, що вона, працюючи завідувачкою лабораторії м'ясокомбінату та будучи уповноваженою його адміністрацією безпосередньо обслуговувати товарні цінності і взявши на себе ці обов'язки, навмисно занизила в складеному нею акті ціни на доброякісну продукцію, чим створила можливість заподіяння м'ясокомбінату значних збитків.
Судова колегія ВСУ наголосила, що вказані висновки не грунтуються на доказах, які є у справі. Для утилізації до м'ясокомбінату було повернуто 2913 кг продукції неналежної якості, а допитані судом свідок Б. та представник м'ясокомбінату пояснили, що при доставці частина продукції втратила товарний вигляд — тобто, якість її дійсно знизилася. Реалізацією займалася не позивачка, а московська фірма, яка фактично недоброякісну продукцію продала за цінами доброякісної. За таких обставин, як зауважила судова колегія ВСУ, висновок суду про те, що діями позивачки при складанні акта була створена реальна можливість завдання м'ясокомбінату значних збитків, є необгрунтованим і суперечить акту документальної ревізії, а також листу фірми "АЛЛ" про те, що партія ковбасних виробів була реалізована в Москві без уцінки.
Крім цього, відповідно до посадової інструкції, у функції К. не входить безпосереднє обслуговування грошових або товарних цінностей — її обов'язками є проведення фізико-хімічних, бактеріологічних досліджень, контроль якості матеріалів, готової продукції тощо. Ці доводи судом належним чином не були перевірені, хоча з'ясування цього має істотне значення для вирішення питання про те, чи мала адміністрація підстави виразити К. недовір'я і звільнити її за п. 2 ст. 41 КЗпП.
Враховуючи наведене, судова колегія ВСУ скасувала судові рішення у справі й направила її на новий розгляд ("Рішення Верховного Суду України". — 1997 р.)
За п. 2 ст. 41 КЗпП також можуть бути звільнені працівники, з якими укладеш договори про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений Держкомпрацею СРСР і Секретаріатом ВЦРПС 28.12.1977 р. та продовжує діяти в Україні й тепер. При цьому слід звернути увагу, що відповідно до ст. 135" КЗпП, договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися лише за наявності одночасно двох умов:
Таким чином, один формальний момент (наявність посади або роботи в Переліку) не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якою у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені обов'язки.
(Дія буде)