Підставою для розірвання трудового договору з працівником за п. З ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) є скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи. За вказаною підставою можуть бути звільнені особи, зазначені у третьому абзаці ст. 50 Закону "Про освіту" як учасники навчально-виховного процесу — керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти, яка, відповідно до ст. 28 цього ж Закону, складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних і методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою та самоврядування в галузі освіти. У зв'язку зі скоєнням аморального вчинку можуть бути звільнені й інші особи, до кола трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.
Хоч законодавством і не встановлений вичерпний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені на підставі п. З ст. 41 КЗпП, але у п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі — Постанова Пленуму), зазначено, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.
Керівники ж усіх рангів (звісно, за винятком керівників навчально-виховних закладів, які самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі), не можуть бути звільнені у зв'язку зі скоєнням аморального вчинку, оскільки виховна діяльність не входить до їх трудових обов'язків.
Зміст вчинку, що дає підстави для звільнення за п. З ст. 41 КЗпП, полягає у винних діях чи бездіяльності працівника, які порушують моральні принципи суспільства та є несумісними із виконанням виховних функцій. Такий проступок може бути як пов'язаний, так і не пов'язаний з роботою, вчинений як у робочий, так і у вільний від роботи час — на практиці зустрічаються непоодинокі приклади звільнення за вчинення аморального проступку в громадських місцях чи в побуті.
Підставою для звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП є не будь-який аморальний проступок, а лише такий, що несумісний з продовженням даної роботи. Проте чітко визначених критеріїв щодо межі між проступками, сумісними і несумісними з виконанням виховних функцій, законодавством не встановлено. Право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи, надано суду з урахуванням конкретних обставин справи, у тому числі й часу, що минув із моменту виникнення винних дій (аморального проступку), та наступної поведінки працівника.
Зауваження щодо правомірності звільнення на підставі даної правової норми містится у п. 28 Постанови Пленуму, де зазначено, що звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.
Але суди при вирішенні подібних спорів не завжди належним чином досліджують наявні у справі докази, а іноді й узагалі відхиляють їх без достатніх для цього підстав. Так, рішенням Луцького окружного суду, залишеним без зміни ухвалою судової колегії Волинського обласного суду, відмовлено у позові С. до Липненської середньої школи Волинської області про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивача, який працював учителем трудового навчання, було звільнено з роботи за п. З ст. 41 КЗпП за вчинення аморального проступку (нанесення побоїв дітям).
У протесті виконуючого обов'язки Голови Верховного Суду України порушено питання про скасування судових рішень і передачу справи на новий розгляд. Судова колегія в цивільних справах Верховного суду України (далі — судова колегія ВСУ), розглянувши матеріали справи, встановила, що, відмовляючи в задоволенні позову С, суд виходив із того, що факт нанесення ним побоїв дітям доведено показаннями ряду свідків (учнів та їх батьків). Між тим, у справі наявні показання допитаних як свідків вчителів Л., М. та інших, які категорично заперечували факти побиття учнів позивачем і заявляли, що С. звільнений з роботи внаслідок упередженого ставлення до нього керівництва школи. Але суд не взяв до уваги показання зазначених свідків і не навів у своєму рішенні доводів, за якими він їх відхилив. Виходячи з наведеного, судова колегія ВСУ визнала постановлені у справі рішення необгрунтованими і скасувала їх, а справу надіслала на новий розгляд ("Бюлетень законодавства і юридичної практики України". — 1995 р. — № 3).
Істотним є те, що звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за вчинення аморального проступку (як і звільнення у зв'язку з втратою довіри) не є Дисциплінарним стягненням і законодавство не встановлює певного, чітко визначеного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.
Відповідно до ч. 2 ст. 41 КЗпП, розірвання трудового договору у випадках, передбачених даною правовою нормою, здійснюється з додержанням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП, в якій, зокрема, зазначено, що звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у відпустці. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.
У п. 17 Постанови Пленуму зазначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (або у встановлених законом випадках — довідку) про його тимчасову непрацездатність.
Проте трапляються випадки, коли суди не дотримуються вимог згаданої Постанови Пленуму й не приділяють достатньої уваги обставинам, які є перешкодою для звільнення працівника. Наприклад, рішенням Южно-го міського суду Одеської області, залишеним без зміни ухвалою судової колегії Одеського обласного суду, було відмовлено в задоволенні позову Д. до МП "Марта" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування судових рішень, оскільки вони були постановлені з порушенням вимог чинного законодавства. Розглянувши матеріали справи та заслухавши доповідача, президія Одеського обласного суду визнала, що протест підлягає задоволенню, оскільки наказ про звільнення Д. від 08.05.1996 р. було видано всупереч ч. З ст. 40 КЗпП та п. 17 Постанови Пленуму в період перебування Д. на лікарняному листку, в якому зазначено, що з 8 по 26 травня 1996 р. вона перебувала на стаціонарному лікуванні. Згідно ж із медичною довідкою позивачка зверталася до лікаря з приводу захворювання ще 07.05.1996 р., і їй було видано направлення на консультацію і стаціонарне лікування, але, як наголосила президія обласного суду, міський суд не дав цим доказам належної оцінки.
Враховуючи наведені обставини, президія Одеського обласного суду протест задовольнила, а рішення міського суду та ухвалу судової колегії обласного суду в частині вимог про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу скасувала і направила справу на новий розгляд ("Вісник Верховного Суду України". — 1999 р. — № 4).
Звільнення на підставі п. 2 та п. З ст. 41 КЗпП, відповідно до ч. 2 зазначеної статті, може здійснюватися лише з додержанням вимог ст. 43 КЗпП, яка передбачає у даних випадках для правомірного звільнення працівника необхідність отримання на це попередньої згоди профспілкового органу. Винятки з
цього правила наведено у ст. 431 КЗпП, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або там профспілкової організації немає.
Якщо ж на підприємстві діють кілька профспілкових організацій, то законодавству не буде суперечити одночасне членство працівника у будь-якій кількості з них, за винятком випадків, коли статутом профспілки встановлені обмеження щодо подвійного членства (ч. 5 ст. 7 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"), але для звільнення достатньо погодження однієї з профспілкових організацій, членом якої є працівник. Причому, відповідно до ч. 5 ст. 39 зазначеного Закону, власник сам вправі обрати ту профспілку, до якої він звертається з поданням про розірвання трудового договору (зрозуміло, що працівник повинен бути членом цієї профспілки).
Відповідно до ч. 3 ст. 43 КЗпП, у разі надання згоди профспілкового органу на звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше, як через місяць із дня її одержання.
Але суди подекуди не враховують необхідності дотримання роботодавцями цього терміну, внаслідок чого приймають необгрунтовані рішення. Прикладом такого нехтування вимогами законодавства може бути справа за позовом С. до Львівського технікуму про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Рішенням Франківського районного суду м. Львова, залишеним без зміни ухвалою судової колегії Львівського обласного суду, в позові було відмовлено.
Заступник Голови Верховного Суду України у протесті порушив питання про скасування постановлених у справі судових рішень у частині відмови в поновленні С. на роботі та стягненні заробітної плати за час вимушеного прогулу і направлення справи на новий розгляд. Судова колегія ВСУ протест задовольнила, наголосивши, що згідно з ч. 3 ст. 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше, ніж через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу, а, як вбачається з матеріалів справи, наказ про звільнення С. було видано лише після закінчення місячного строку з дня одержання згоди на це профспілкового комітету. Районний суд на цю обставину уваги не звернув і, на порушення вимог законодавства, не перевірив, чи було одержано в межах місячного терміну згоду профспілкового комітету на звільнення С. на час видання зазначеного наказу. Визнавши законність звільнення позивачки, районний суд послався на те, що вона постійно перебувала на лікарняному і тому встановлений місячний строк порушений не був. Заперечень же позивачки, як зазначила судова колегія ВСУ, з цього приводу до уваги не взято, і первинні документи з обліку робочого часу та оплати праці (які могли б підтвердити або спростувати її доводи) не витребувано й не досліджено.
Враховуючи наведене, судова колегія ВСУ, зауваживши, що за наявності таких недоліків судові рішення не можуть залишатися в силі, всі постановлені у справі рішення скасувала і направила її на новий розгляд ("Рішення Верховного Суду України". — 2000 р.)
Як уже було зазначено, ст. 43 КЗпП передбачає необхідність одержання у певних випадках попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Проте навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профспілкового органу, судя, як правило, не вправі тільки через це поновити працівника на роботі (якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави на поновлення), — відповідно до ч. 4 ст. 43 КЗпП, при виявленні згаданого факту, суд зобов'язаний призупинити провадження по справі, зробити запит на згоду профспілкового органу і лише після її одержання або відмови у її наданні, розглянути спір по суті. Адже суд, згідно зі ст. 235 КЗпП, має право поновити працівника на роботі лише при його звільненні без законної підстави. Оскільки ж порушення порядку звільнення само по собі не визнається підставою для звільнення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є саме елементом порядку звільнення, то сам лише факт його порушення не має тягнути за собою поновлення працівника на роботі.
Згоду профспілкового органу на звільнення працівника вже після здійснення цього факту може запросити і власник — зокрема (п. 15 Постанови Пленуму), під час підготовки судового засідання по справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника.
Звільнення ж працівника з ініціативи власника за наявності відмови відповідного профспілкового органу в наданні згоди на таке звільнення, згідно з п. 15 Постанови Пленуму, є підставою для поновлення працівника на роботі, у той же час як одержання згоди профспілкового органу юридичне не зобов'язує власника звільняти працівника — він може й відмовитися від раніше прийнятого ним рішення.