Відповідно до ст. 40 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку (п. 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
У постанові Пленуму "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 р. № 9 Верховний Суд України вказав (п. 19), що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація" або перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано1 власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; а також про те,. Ідо працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мали можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався звільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попе-реджувався він за 2 місяці про наступне звільнення.
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства на інше, наприклад, державного підприємства на орендне або підприємства — на господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. З ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату пра-.цівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. Працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
Верховний Суд також вказав, що судам слід мати на увазі: при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Щодо правил п.1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір за відмови працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яку приймали для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала вона більше чотирьох місяців на момент повернення заміщеного працівника на роботу. В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менше 2 місяців) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Таким чином, суд, витребуючи інформацію про вакантні посади в усіх структурних підрозділах юридичної особи, має на меті перевірити, що власник або уповноважений ним орган не мали можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу у тій самій організації. Адже згідно з п. 18 названої постанови Пленуму Верховного Суду при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність до чинного законодавства про працю.
За ст. 36 КЗпП припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40). Натомість, у разі зміни власника підприємства або у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Працівник же може відмовитися від переведення на роботу до іншої місцевості, а також від продовження роботи у зв'язку зі зміною суттєвих умов праці і тоді звільнення проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, причому важливим для встановлення дати розірвання трудового договору є попередження працівника за два місяці до впровадження змінених умов праці
Сторінку підготувала Тетяна НІКОЛАЄВА
По материалам газеты "Юридичний вісник України" № 30 (422)26 липня- 1 серпня 2003 р.