Сторонами трудового договору виступають роботодавець (власник чи уповноважений ним орган) та найманий працівник, і закон визнає за ними обома право одностороннього припинення існуючих трудових відносин згідно з правилами, встановленими законодавством про працю. Але право власника на розірвання трудового договору за його ініціативою є значно більш обмеженим, ніж відповідне право працівника: за ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), трудовий договір, укладений на невизна-чений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку. Таким чином, власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови наявності певних підстав, з якими закон пов'язує виникнення у власника права на розірвання трудового договору. Слід підкреслити, що це не обов'язок, а саме право, яке власник реалізує на свій розсуд — він має право звільняти працівника чи не звільняти.
Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП (за цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором) і закон не допускає можливості обмеження підза-конними актами права власника на звільнення за цими підставами. Положення ст. 40 КЗпП є нормами прямої дії і лише спеціальні норми, що встановлюють обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, якою обмежено можливість звільнення за ініціативою власника жінок-матерів), мають перевагу при правозастосуванні перед ст. 40 КЗпП, оскільки за наявності суперечностей між загальним і спеціальним правилами практика завжди віддає перевагу останньому. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє лише за^наявності протиріччя між нормами однакової юридичної сили. Норма ж підза-конного акта, хоч би вона і була спеціальною, не має юридичної чинності, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому у законі, оскільки останній має беззаперечну вищу юридичну силу в порівнянні з підзаконним актом (єдиним винятком може бути лише пряме делегування законом права встановлювати спеціальні правила органам, які видають підзаконні нормативно-правові акти).
В умовах формування ринкових відносин все більш широких масштабів набуває вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату, працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не буде використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" — далі Постанова Пленуму).
Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників необхідно персонально" попередити не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, а при відсутності такої роботи чи відмови від неї працівника, останній звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.
Проте роботодавці не завжди дотримуються вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП про те, що звільнення на підставі зазначеної статті, зокрема її п. 1, допускається лише за умови, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. У судовій практиці існує безліч випадків такого нехтування власниками підприємств вищезгаданими умовами. Так, рішенням Черкаського обласного суду було задоволене позов К. до Киселівського ремонтно-механічного заводу (далі — РМЗ) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивача було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку зі скороченням штату і іншу роботу йому запропоновано не було. У касаційній скарзі відповідач просив скасувати рішення суду як таке, що не відповідає вимогам закону, але судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України (далі — судова колегія ВСУ) визнала, що касаційна скарга задоволенню не підлягає, оскільки звільняючи К., відповідач на порушення вимог ч. 2 ст, 40 КЗпП не запропонував йому іншу роботу, хоч, як встановлено судом, на час вирішення відповідачем питання про вивільнення позивача на заводі були вакай-тними посади, на які, відповідно до своєї кваліфікації та досвіду міг бути прийнятий позивач. На підставі наведеного судова колегія ВСУ ухвалою від 30.10.1996 р. касаційну скаргу залишила без задоволення, а рішення Черкаського обласного суду — без змін, зазначивши, що суд обгрунтовано дійшов висновку про звільнення позивача з роботи із порушенням встановленого законом порядку, і постановиз правильне рішення про поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Наведені ж відповідачем у скарзі доводи про те, що позивач був правильно звільнений з роботи, оскільки на базі РМЗ було створено орендне підприємство, а К. із заявою про вступ в організацію орендарів не звертався, судова колегія ВСУ визнала безпідставними, оскільки судом встановлено, що завод залишається державним підприємством і договір оренди його майна не укладався. ("Рішення Верховного Суду України". — 1997 р.)
Згідно із п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією ВСУ в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році від 01.12.1997 р. (далі — Правові позиції), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідно виходити з того, що працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи — інша наявнаїробота. Що ж стосується вимог працівника про падання йому наявної роботи вищого рівня, ніж пін виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі.
Власник зобов'язаний повідомити також і орган по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівників не пізніш як за два місяці та у письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — надати списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення'1).
Також за п. 1 ст. 40 КЗпП розривається трудовий договір з працівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укладення такого договору). Це обумовлено тим, що у зазначених випадках рішенням про введення повної матеріальної відповідальності на основі відповідного договору власник практично ліквідує попередню посаду, яка не передбачала укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти такий договір, то фактично він відмовляється зайняти це робоче місце, а оскільки попередня посада ліквідується, то працівник підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Використовується п. 1 ст. 40 КЗпП і для звільнення в разі штучно створеної надмірної кількості працівників — наприклад, якщо при прийнятті на роботу тимчасових, сезонних працівників за строковим трудовим договором умови про строковий характер не були відображені у наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк, отже, працівники не можуть бути звільнені по закінченні відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП, і іншої можливості їх звільнення, крім п.1 ст. 40 КЗпП, не існує. Аналогічно слід вчиняти і тоді, коли по закінченні строку трудового договору працівник не був звільнений відповідно до законодавства і набув статусу постійного працівника.
Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надається:
• працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП);
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — Героям Соціалістичної Праці, Героям України і повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 ст. 9 Закону "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також нагородженим чотирма і більше медалями "За відвагу" (ст. 11 Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");
• громадянам, віднесеним до 1—4 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи");
• ветеранам військової служби — на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону "Про статус ветеранів військової служби та їх соціального захисту").
Відповідно до ч. 1 ст. 42-1, працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник;.проводить прйй-> няття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Але суди, в окремих випадках, не зважають на наявність такого переважного права звільнених працівників. Наприклад, рішенням Рівненського міського суду, залишеним без зміни ухвалою судової колегії в цивільних справах Рівненського обласного суду, було відмовлено у задоволенні позову К. до Рівненського обласного спеціалізованого диспансеру радіаційного захисту населення про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Громадянина К. було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП наказом від 01.06.1999 р., а 24.04.2000 р. йому стало відомо про внесення відповідачем змін до штатного розпису і введення посади завідуючого відділенням лікарсько-трудової експертизи, на яку він має переважне право відповідно до вимог ст. 42-1 КЗпП. Суд відмовив у позові на підставі того, що К. без поважних причин пропустив місячний строк звернення за вирішенням спору до суду, оскільки трудову книжку із записом про звільнення з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП згідно з наказом від 01.06.1999 р. він одержав 05.06.1999 р., а позовну заяву подав до суду лише 18.05.2000 р.
Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України, (далі — судова палата ВСУ), наголосила, що при встановленні вищезазначеного факту судом було порушено норми матеріального та процесуального права, оскільки, згідно зі ст. 421 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір із підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. А позовні вимоги К., крім вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зводилися до зобов'язання відповідача згідно з вимогами ст. 42-1 КЗпП укласти з ним, К., трудовий договір і фактично ці позовні вимоги К. судом не розглядались і не вирішувались. Судова колегія в цивільних справах обласного суду посилалася на те, що посада, на яку претелдує позивач, є зайнятою, хоча рішенням суду це не було встановлено. За таких обставин судова палата ВСУ ухвалою від 16.0,1.2002 р. рішення Рівненського міського суду та ухвалу судової колегії обласного суду скасувала і направила справу до суду першої інстанції на новий розгляд. ("Вісник Верховного Суду України". - 2002 р. - № 4.)
Анжедіка ДОМБРУГОВА
По материалам газеты "Юридичний вісник України" № 36 (428) 6-12 вересня
2003 р.