Незаконное увольнение работников
------------------------------------------------------------------
Процедура увольнения работников регламентирована КЗоТ
достаточно четко и полно. Тем не менее необходимость соблюдения
при этом норм законодательства работодателями нередко
игнорируется. Зачастую они упускают те или иные важные моменты, в
результате чего увольнение становится незаконным и может иметь
самые неблагоприятные последствия.
Незаконно уволенный работник, обратившись за защитой своих
прав в суд, может не только восстановиться на работе и взыскать с
работодателя средний заработок за время вынужденного прогула
(ст. 235 КЗоТ ( 322-08 )), но и потребовать компенсации
причиненного ему в связи с этим морального ущерба (ст. 237-1 КЗоТ
( 322-08 )). В таком случае должностное лицо, виновное в
незаконном увольнении работника, понесет полную материальную
ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате
указанной выплаты (п. 8 ст. 134, ст. 237 КЗоТ ( 322-08 )).
Ко всему прочему, такое должностное лицо может быть привлечено
к административной ответственности за нарушение требований
законодательства о труде (ст. 41 КУоАП ( 80731-10 ) ) в виде
штрафа в размере от 15 до 50 НМДГ. Ну а если выяснится, что
незаконное увольнение работника было произведено по личным
мотивам, виновному должностному лицу грозит уголовная
ответственность согласно ч. 1 ст. 172 УК ( 2341-14 ) - штраф до 50
НМДГ, или лишение права занимать определенные должности либо
заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или же
исправительные работы на срок до двух лет.
Следует выделить в рассматриваемой теме и такой момент, как
обязательность соблюдения при увольнении работника требований
ст. 47, 116 КЗоТ ( 322-08 ). Речь идет об обязанности собственника
или уполномоченного им органа выдать работнику в день увольнения
оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Невыполнение данного требования - одно из распространенных
нарушений трудового законодательства. А ведь задержка выдачи
трудовой книжки или осуществления расчета служит основанием для
взыскания в пользу работника его среднего заработка за все время
такой задержки (ч. 4 ст. 235, ст. 117 КЗоТ ( 322-08 )).
В данной консультации на примере ситуаций из судебной практики
мы проанализируем наиболее типичные ошибки, которые допускают
работодатели при увольнении работников.
Ситуация 1
Работник трудился на предприятии в качестве слесаря-оператора
с февраля 1992 года. В январе 1999 года с ним был заключен
контракт, согласно которому он выполнял ту же работу в течение
одного квартала, после чего срок действия контракта был продлен
еще на один квартал. В августе 1999 года с работником вновь был
заключен контракт сроком на один месяц, действие которого было
продлено по декабрь 1999 года. В январе 2000 года работник был
уволен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ ( 322-08 ) в связи с
истечением срока контракта. Считая свое увольнение незаконным,
работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 30.01.02г.
(опубликовано в "Вестнике ВСУ", 2002, № 4).
АНАЛИЗ СИТУАЦИИ
В данном случае изначально при приеме на работу в 1992 году с
работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Позднее (в 1999 году) указанный договор был заменен контрактом,
который представляет собой особую форму срочного трудового
договора.
Заключая с работником контракт, работодатель не учел того
обстоятельства, что сфера применения контракта определяется
законами Украины. Собственник (либо уполномоченный им орган) может
требовать от работника, который трудится на основании бессрочного
трудового договора, заключения контракта только в том случае, если
он относится к категории работников, которые согласно
законодательству работают по контракту (п. 7 Постановления № 9). В
рассматриваемой же ситуации работник к такой категории не
относится {1}, следовательно, заключение с ним контракта является
нарушением трудового законодательства.
Кроме того, ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ ( 322-08 ) предусмотрено, что
срочные трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз,
считаются заключенными на неопределенный срок (за исключением
случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее
выполнения или интересов работника и других случаев,
предусмотренных законодательством).
Таким образом, контракт, перезаключенный в рассматриваемой
ситуации не единожды, фактически утратил сущность срочного
трудового договора. А если это так, то на основании п. 2 ст. 36
КЗоТ ( 322-08 ) в связи с истечением срока контракта работник не
мог быть уволен, поскольку на момент увольнения контракт стал
бессрочным.
ВЫВОД
Увольнение работника в данной ситуации явилось незаконным
вследствие того, что работодатель в нарушение требований трудового
законодательства необоснованно перезаключил с работником
бессрочный трудовой договор на контракт.
Условия труда, оговоренные контрактом, ухудшили положение
работника по сравнению с предусмотренными действующим
законодательством, трудовые права работника были нарушены. Все
перечисленное является основанием для признания контракта
недействительным в соответствии со ст. 9 КЗоТ ( 322-08 ).
Ситуация 2
Работник 18.05.99 г. подал заявление об увольнении по
собственному желанию с; 19.05.99 г. Однако утром следующего дня
(19.05.99 г.) он отозвал ранее поданное заявление другим
письменным заявлением, указав в последнем, что заявление об
увольнении написано было под давлением со стороны руководителя.
Несмотря на это, в тот же день, в 16-00, работника ознакомили с
приказом об увольнении на основании ст. 38 КЗоТ ( 322-08 ). Не
согласившись с увольнением, работник обратился в суд с иском о
восстановлении на работе. Определение Судебной палаты по
гражданским делам ВСУ от 13.12.01 г. (опубликовано в "Решениях
ВСУ", 2002).
АНАЛИЗ СИТУАЦИИ
В рассматриваемой ситуации работника уволили на основании его
заявления (ст. 38 КЗоТ ( 322-08 )) в срок, о котором он просил.
Казалось бы, нарушений трудового законодательства со стороны
работодателя нет.
Согласно ст. 38 КЗоТ ( 322-08 ) работник имеет право
расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,
предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган
письменно за две недели. В случае если заявление работника об
увольнении с работы по собственному желанию обусловлено
невозможностью продолжать работу (по уважительным причинам),
собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть
трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Однако работодатель не учел того, что в ст. 38 КЗоТ ( 322-08 )
говорится также и о том, что, если работник по истечении срока
предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует
расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им
орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме
случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в
соответствии с законодательством не может быть отказано в
заключении трудового договора. Таким работником считается лицо,
приглашенное в порядке перевода с другого предприятия, из
учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ ( 322-08 )).
В нашей ситуации работник в день увольнения, являющийся
последним рабочим днем, не только не оставил работу, а, напротив,
отозвал свое заявление об увольнении. Причем важное значение имеет
тот факт, что заявление было отозвано еще до издания приказа об
увольнении.
Таким образом, увольнение работника на основании ст. 38 КЗоТ
( 322-08 ) было незаконным.
ВЫВОД
Работник, предупредивший собственника или уполномоченный им
орган о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока
предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае увольнение
работника по ст. 38 КЗоТ ( 322-08 ) на основании ранее поданного
им заявления не производится (п. 12 Постановления № 9
( v0009700-92 )).
Ситуация 3
Работник был уволен на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) в
связи с несоответствием занимаемой должности вследствие
недостаточной квалификации. Данное несоответствие было установлено
на заседании правления ОАО. По мнению работодателя, из-за
недостаточной квалификации работник не способен обеспечить у себя
в отделе надлежащую дисциплину.
Оспаривая свое увольнение в суде, работник утверждал, что
администрация ОАО требовала от него выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором и должностными обязанностями, и
что фактически основанием для увольнения послужил его отказ от
работы в связи изменением существенных условий труда.
Вместе с тем надлежащая квалификация работника подтверждается
наличием соответствующего диплома о высшем образовании, приказом
ОАО о поощрении, в котором написано, что работник проявил себя
способным, опытным специалистом, добросовестно относящимся к
порученному делу.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ
от 08.11.2000 г. (опубликовано в "Вестнике ВСУ", 2001, № 6).
АНАЛИЗ СИТУАЦИИ
Согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) трудовой договор может
быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом
только в случае выявленного несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению
данной работы.
Пленумом Верховного Суда было разъяснено, что увольнение по
п. 2 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ) может быть признано правильным только
при условии, что оно произведено на основании фактических данных,
свидетельствующих о том, что работник не может надлежащим образом
выполнять возложенные на него трудовые обязанности вследствие
недостаточной квалификации и его невозможно перевести с его
согласия на другую работу (п. 21 Постановления № 9
( v0009700-92 )).
В нашем случае работодатель такими фактическими данными не
располагает, следовательно, решение правления ОАО о несоответствии
работника занимаемой должности не имеет под собой законных
оснований.
В подтверждение недостаточной квалификации работника
работодатель сослался на его неспособность обеспечить надлежащую
дисциплину труда в отделе. При этом он не указал, в чем конкретно
проявилось ухудшение дисциплины и каковы причины такого ухудшения.
Иными словами, он не привел доказательств в подтверждение того,
что предпосылкой к ухудшению дисциплины явилась недостаточная
квалификация работника -руководителя данного отдела. Таким
образом, у работодателя нет данных, которые свидетельствовали бы о
несвоевременном или ненадлежащем выполнении работником своих
должностных обязанностей (то есть тех, которые закреплены в
должностной инструкции), о принятии им ошибочных решений,
отсутствии у него достаточных знаний и т. п.
В то же время о надлежащей квалификации работника
свидетельствуют соответствующие документы (диплом, приказ о
поощрении).
ВЫВОД
Общая оценка работы работника, при отсутствии конкретных
фактов ненадлежащего выполнения им возложенных на него
обязанностей по трудовому договору, не может считаться достаточным
доказательством несоответствия его занимаемой должности
вследствие недостаточной квалификации и соответственно основанием
для увольнения работника согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ ( 322-08 ).
Перечень документов
1. КЗоТ - Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
№ 322-VIII, с изменениями.
2. КУоАП - Кодекс Украины об административных правонарушениях
от 07.12.84 г. № 8073-Х, с изменениями.
3. УК - Уголовный кодекс Украины от 05.04.01 г. № 2341-III, с
изменениями.
4. Постановление № 9 - постановление Пленума Верховного Суда
Украины от 06.11.92 г. № 9 "О практике рассмотрения судами
трудовых споров", с изменениями.
{1} Перечень законов, разрешающих заключать трудовой договор в
форме контракта, приведен в приложении к письму Минтруда
от 06.05.2000 г. № 06/2-4/66 (опубликовано в Спецвыпуске к
еженедельнику "Баланс", 2002, № 9-10, с. 56).
------------------------------------------------------------------
"Баланс"
№43/03, стр. 34
[21.10.2003]
Вита Василенко
Юрист фирмы "Баланс-Клуб"
------------------------------------------------------------------