Відповідно до ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору як на одному, так і одночасно на декількох підприємствах, в установах чи організаціях (якщо
Інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін). Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати і трудові договори про роботу за сумісництвом.
Згідно з п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43 (далі — Положення), сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Це визначення цілком узгоджується зі змістом ст. 75 проекту нового Трудового кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК), відповідно до якого сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи, яка може виконуватися як за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), так і на іншому підприємстві (зовнішнє сумісництво).
Саме ознака виконання роботи у час, цільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором, відрізняє сумісництво від суміщення професій (посад), оскільки останнє означає виконання додаткових трудових обов'язків у робочий час при незмінній його тривалості, а сумісництво ж передбачає незмінну інтенсивність праці, але збільшення тривалості робочого часу.
Трудовий договір про роботу за сумісництвом та основний трудовий договір між собою юридич-но не пов'язані, навіть якщо їх укладено з одним роботодавцем: цілком можливо за одним з цих договорів притягнути працівника до відповідальності, а за іншим у той самий час — видати премію.
Обмеження на сумісництво згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП та ч. 4 ст. 75 проекту ТК можуть бути встановлені законодавством, колективним договором, а також трудовим договором, який для працівника є основним. Порушення зазначених обмежень, встановлених у будь-який із наведених способів, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
На відміну від законодавства СРСР, в Україні не існує спеціальних нормативних актів про обмеження сумісництва, які б поширювалися на працівників підприємств всіх форм власності, проте для окремих категорій працівників заборону на роботу за сумісництвом (хоч і з певними винятками) все ж встановлено. Зокрема, сумісництво не допускається для:
До того ж, для усіх працівників державних підприємств обмежено тривалість роботи за сумісництвом — юна не може перевищувати чотирьох годин на день у робочі дні і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.1993 р. № 245 — далі Постанова). Зазначене обмеження стосується як працівників, для яких державне підприємство є основним місцем роботи, так і працівників, які працюУяь на ньому за сумісництвом.
Згідно з п. 1 Постанови, керівники державних підприємств разом з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких за сумісництвом може призвести до наслідків, що негативно впливатимуть на стан здоров'я працівників та безпеку виробництва. Цією ж постановою передбачено і обмеження сумісництва для осіб, що не досяг-ли 18-річного віку, та вагітних жінок. Хоч редакція постанови недостатньо чітка, проте можна зробити висновок, що обмеження на сумісництво для неповнолітніх працівників та вагітних жінок є прямою законодавчою забороною сумісництва (але слід враховувати, що ця заборона поширюється лише на державні підприємства).
Робота ж за сумісництвом на недержавних підприємствах чинним законодавством не обмежується (навіть для неповнолітніх, вагітних, працівників, зайнятих на важких роботах та роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці) — тут доцільно вводити такі обмеження колективними договорами, як це передбачено ч. 2 ст. 21 КЗпП. А от у ст. 298 проекту ТК міститься пряма заборона щодо прийняття на роботу за сумісництвом неповнолітніх осіб (за винятком творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, що беруть участь у створенні чи виконанні творів, а також професійних спортсменів).
При роботі за сумісництвом оплата праці проводиться за фактично виконану роботу (ст. 102' КЗпП та ст. 233 проекту ТК). Проте дане формулювання зовсім не означає, що робота працівни-ків-сумісників має оплачуватися лише відрадно — цілком можливою є й почасова оплата праці сумісників.
Розмір заробітної плати за фактично виконану роботу за сумісництвом законодавством не обмежується. Відповідно до п. 14 постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24.12.1999 р. № 13, сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом, але такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом.
Оплата відпусток працівникам-сумісникам проводиться на загальних підставах — у ст. 2 Закону "Про відпустки" підкреслюється, що право на відпустку із збереженням на її період заробітної плати мають всі працівники. Отже, відпустка, що надається на роботі за сумісництвом, має завжди оплачуватись — навіть тоді, коли працівник уклав договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, де він працює за основним трудовим договором, при цьому як на державному підприємстві, так і на підприємствах недержавного сектору. Але слід зазначити, що для працівників державних підприємств така відпустка за сумісництвом має надавитися одночасну з відпусткою за основним місцем роботи, як це передбачено у п. 3 Постанови. Розповсюджена ж на практиці відмова сумісникам в оплаті відпусток не відповідає чинному законодавству (існуючі за часів СРСР законодавчі акти, що обмежували право працівників-су-місників на відпустку та її оплату, у зв'язку з внесенням змін до ст. 21 КЗпП (Законом від 20.03.1991 р.) та виданням Постанови, втратили свою юридичну дію).
Матеріал підготувала Анжеліка ДОМБРУГОВА