Законодавством України роботодавцеві надано право притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто за винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов'язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), можуть бути лише догана чи звільнення. Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення — наприклад, щодо суддів судів України може бути застосовано, зокрема, таке стягнення, як пониження кваліфікаційного класу (ст. 32 Закону "Про статус суддів"), до машиністів залізничного транспорту — позбавлення права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста на строк до одного року (п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 26.01.1993 р. № 55) тощо.
При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності слід враховувати, що такий захід стягнення, як звільнення, не може бути застосовано за будь-який дисциплінарний проступок працівника — це можливо тільки за умови наявності встановлених у ст. 40 та ст. 41 КЗпП підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що пов'язані з дисциплінарною відповідальністю працівника. Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі:
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);
• прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• одноразового грубого порушення трудових обов'язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпП.
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.
Разом з цим, необхідною умовою для накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має). Проте, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обгрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства.
У ч. 2 ст. 388 проекту нового Трудового кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК), міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно- правових та інших актів у сфері праці,угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необідності – зазначене правиломає дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.
Відповідно до ч.1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень.Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення – у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застовонано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Разом з цим, слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру.
При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (у тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. З ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівнику можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.
Наприклад, рішенням судової колегії Миколаївського обласного суду (далі — судова колегія) було задово-лено позов К. до підприємства Р. про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач працював головним бухгалтером зазначеного підприємства понад дев'ять років. Протягом одного року на К. було накладено два дисциплінарні стягнення, і, зрештою, його звільнили на підставі п. З ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання трудових обов'язків, хоч протягом усього попереднього часу роботи на посаді головного бухгалтера він ніяких зауважень не мав.
Судова колегія наголосила, що при звільненні працівника за п. З ст. 40 КЗпП адміністрація підприємства повинна була навести конкретні факти допущеного ним невиконання трудових обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, а також які й коли проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнень. Відповідач же у даному випадку обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання К трудових обов'язків, і при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, знехтував вимогами ст. 149 КЗпП, згідно з якими при обранні виду дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.
Перевіряючи доводи К. і аналізуючи причини конфліктних стосунків між ним і адміністрацією підприємства, суд встановив, що з приходом на посаду директора підприємства У., між ним і К. склались конфліктні стосунки через безпідставні вимоги першого щодо преміювання працівників, використання кредитів тощо, внаслідок чого У. намагався позбавитись небажаного головного бухгалтера.
Оскільки звільнення К. за наведених обставин було незаконним, то судова колегія прийняли рішення про задоволення позову К. та його поновлення на роботі ("Бюлетень законодавства і юридичної практики України". - 1995 р. - № 3).
Але слід мати на увазі, що за аналогічними підставами не можна оскаржити догану, оскільки вона є найменш суворим видом стягнення, який роботодавець може застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни незалежно від тяжкості провини працівника та інших обставин — для оголошення догани цілком достатньо лише самого факту наявності порушення.
Дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП та ч. 2 ст. 390 ТК). При цьому час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (за проектом ТК — весь час відсутності працівника на роботі незалежно від причин), а також час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючого під ознаки правових норм Кримінального кодексу, не враховуються. Слід наголосити, що зазначений місячний термін для застосування стягнення обчислюється з дня виявлення' не факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт (подію) порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.
Проте у будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк для такого повідомлення за п. ЗІ Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 р., складає три дні з дня видачі наказу ( у ч. 6 ст. 390;ТК цей строк подовжено до тижня)г— пропущення зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення — на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.
З метою стимулювання працівників, що порушили трудову дисципліну, від уникнення таких проступків у подальшому у ст. 151 КЗпП встановлено правило, відповідно до якого у разі, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що взагалі не мав дисциплінарного стягнення. При цьому слід враховувати, що саме лише порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності у зазначений термін, якщо тільки роботодавець у межах цього строку не встигне накласти нове стягнення.
Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем й до закінчення одного року з дня його накладення за умови, якщо працівник не припустився нових порушень трудової дисципліни та проявив себе як сумлінний працівник — у такому випадку роботодавець видає наказ про зняття дисциплінарного стягнення.
Важливо враховувати й те, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не можуть застосовуватись будь-які заходи заохочення — для їх застосування роботодавець повинен спочатку зняти з працівника накладене на нього дис-циплшарне стягнення.
У випадках, коли працівник вважає, що дисциплінарне стягнення було застосовано до нього неправомірно, він може оскаржити своє притягнення до дисциплінарної відповідальності у встановленому чинним законодавством порядку. Так, дисциплінарне стягнення про оголошення догани працівник може оскаржити до комісії по трудових спорах, а при незадоволенні його вимог — до суду. Відповідно до ст. 225 КЗпП строк звернення до комісії по трудових спорах не може перевищувати трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудових відносин (у тому числі й унаслідок звільнення за порушення трудової дисципліни), розглядаються у районних судах. За таких обставин строк звернення до суду згідно зі ст. 233 КЗпП становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пропуск зазначеного строку не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви — суд все одно має з'ясувати усі обставини справи, проте у задоволенні позову може бути відмовлено (як у випадку безпідставності позовних вимог, так і у разі, якщо строк пропущено без поважних причин). При обґрунтованості ж позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються.
Наприкінці зазначимо, що накладення дисциплінарних сїягнень є правом роботодавця, а не його обов'язком — якщо ви ретельно добирали своїх працівників, то цілком можете взяти на себе відповідальність надати винуватцю змогу виправити свої помилки.