Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) не містить визначення сумісництва. Лише ч. 2 ст. 21 КЗпП передбачає, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Поняття сумісництва трактується п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" (зі змінами від 31.08.96 № 1033) (далі — Постанова) таким чином: на умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.
Однак, на мій погляд, на сьогодні найбільш вдалим є наступне визначення: сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43 (далі — Положення).
Проект Трудового кодексу, зареєстрований від 14.05.2003, внесений народним депутатом України Коновалюком В. І. (далі — Проект № 1), розглядає сумісництво як роботу поза межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника. Іншгій проект, зареєстрований 28.08.2003, внесений КМУ, автор — Янукович В. Ф. (далі — Проект № 2), розуміє під сумісництвом виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи. Обидва проекти виділяють внутрішнє (в межах одного підприємства) і зовнішнє (на іншому підприємстві) сумісництво. Проект Трудового кодексу від 08.12.2003, внесений народними депутатами України Губським Б. В., Коновалюком В. І., Демьохіним В. Л. та іншими (далі — Проект № 3) під сумісництвом розуміє виконання працівником іншої регулярно оплачуваної роботи за трудовим договором.
Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.93 на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом (п.п. 1.1., 2.14.). А отже, працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, повинен пред'явити лише паспорт. При прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку (п. 3 Положення).
Відповідно до п. 3 Постанови та п. 6 Положення відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Окрім цього, Проект № 1 пропонує закріпити на законодавчому рівні положення, які є цілком логічними, зокрема: сумісникам за їх бажанням надається щорічна відпустка повної тривалості до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, роботодавець за згодою сторін надає працівнику відпустку без збереження заробітної плата відповідної тривалості.
По своїй суті сумісництвом є також праця осіб у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною на умовах неповного робочого часу або вдома, при якій зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 8 ст. 179 КЗпП), що, до речі, було враховано проектами Трудового кодексу.
Обмеження роботи за сумісництвом можуть установлюватись законодавством, колективним договором та угодою сторін, якою власне є трудовий договір. На законодавчому рівні обмеження роботи за сумісництвом встановлені для працівників державних підприємств, установ, організацій. Пунктом 1 Постанови та п. 2 Положення передбачається, що обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досяг-ли 18 років, та вагітних жінок. Заборонено працювати за сумісництвом керівникам державних підприємств, установ, організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхнім заступникам, за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності (п. 4 Постанови та Положення). Щодо роботи за сумісництвом керівників підприємств інших форм власності, то чинним законодавством обмежень на це не встановлено. Проект № 1 з цього приводу говорить, що керівник підприємства, установи, організації може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу власника підприємства, установи, організації або уповноваженої ним особи.
Не мають права працювати на умовах сумісництва державні службовці, крім наукової, викладацької, творчої діяльності та медичної практики (ст. 16 Закону України "Про державну службу", ст. 5 Закону Укра-їни„"Про боротьбу з корупцією"); не допускається сумісництво в органах прокуратури з роботою на підприємствах, в установах чи організаціях, а також з будь-яким підприємництвом, за винятком наукової і педагогічної діяльності (ч. 5 ст. 46 Закону України "Про прокуратуру"); не мають права працювати на умовах сумісництва посадові особи органів державної податкової служби, окрім наукової та викладацької діяльності (ст. 15 Закону України "Про державну податкову службу в Україні"); нотаріус не може перебувати в штаті інших державних, приватних та громадських підприємств і організацій, виконувати іншу оплачувану роботу, крім тієї, яка передбачена абз. 2 ст. 4 Закону України "Про нотаріат", а також викладацької і наукової у вільний від роботи час (ч. 2 ст. З Закону України "Про нотаріат") тощо.
Наступне обмеження стосується тривалості робочого часу за сумісництвом, а саме і не більше 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день (п. 2 Постанови). Визначені КМУ відповідно до ст. 102-1 КЗпП умови роботи за сумісництвом, у тому числі щодо її тривалості, яка протягом місяця не повинна перевищувати половину місячної норми робочого часу, поширюється лише на працівників державних підприємств, установ і організацій (п. 14 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" (далі — Постанова Пленуму ВСУ). Проект № 1 з цього приводу передбачає, що тривалість робочого часу, що встановлена роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, не може перевищувати 4 годин на добу і 16 годин на тиждень. Звертаю увагу, що вказана норма проекту стосується всіх підприємств. Цікавим буде досвід Російської Федерації (далі — РФ), Трудовий кодекс якої, прийнятий 30.12.2001, ст. 284, також для всіх сумісників встановлює робочий час не більше 4 годин на день і 16 годин на тиждень. У будь-якому разі при прийнятті на роботу за сумісництвом необхідно враховувати, що працівник не може одночасно виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом, а тому необхідно вести графіки роботи для сумісників.
Наступне положення я назвала б не обмеженням, а ущемленням прав сумісників, і стосується воно звільнення з роботи. Пункт 8 Положення передбачає, що звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. У той же час вказане Положення поширюється на працівників лише державних підприємств. У Проекті № 1 з цього приводу передбачено лише одну додаткову підставу припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом: у разі прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основною.
Законодавством у деяких випадках, навпаки, передбачається робота саме на умовах сумісництва. Так, наприклад, на підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку (ч. 2 ст. 15 Закону України "Про охорону праці").
Перелік робіт, які не є сумісництвом, передбачені у додатку до Положення, серед них, наприклад, літературна робота, в тому числі робота з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару; педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік; інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи; виконання обов'язків, за які установлена доплата до окладу (ставки) тощо.
Робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на загальних підставах (п. 14 Постанови Пленуму ВСУ).
Останнім часом досить поширеним є укладення між працівником і підприємством так званих договорів підряду (трудових угод), що регулюється цивільним законодавством. Сумісництво можливе лише за трудовим договором, а тому тимчасова робота за трудовою угодою не є сумісництвом.
Не є сумісництвом заняття підприємницькою діяльністю. Відповідно до ст. 42 Господарського кодексу України підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку. Для заняття підприємницькою діяльністю не потрібно звільнятися з основного місця роботи. Але слід пам'ятати, що на заняття підприємницькою діяльністю встановлені обмеження для деяких професій (посад), наприклад, для державних службовців (ст. 16 Закону України "Про державну службу" та ст. 5 Закону України "Про боротьбу з корупцією").
КЗпП не містить визначення суміщення професій (посад). Лише зі змісту ст. 105 (оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово від^ сутнього працівника) можна зробити висновок, що суміщення — це виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Цікаво, але ст. 32 КЗпП суміщення професій (посад) відносить до істотних умов праці, про які працівник повинен бути попереджений за два місяці. Чи означає це, що у разі відмови працівника виконувати роботу за суміщенням, навіть при наявності вільного часу в межах встановленої норми, він може бути звільнений через два місяці за п. 6 ст. 36 КЗпП? І яким чином за два місяці попередити працівника про виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника через хворобу?
Говорячи про суміщення, законодавець вживає такі терміни, як професія і посада. Стаття 2 Закону України "Про державну службу" під посадою розуміє визначену структурою і штатним розписом первинну структурну одиницю державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень. Поняття професії знаходимо в п. 9 Основних положень та термінів, що використовуються при виконанні експертиз з визначення процента втрати працездатності (додаток до Правил проведення комісійних судово-медичних експертиз в бюро судово-медичної експертизи, затверджених наказом МОЗ № 6 від 17.01.95): професія — це рід трудової діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, які дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного виробництва з урахуванням різних форм власності чи господарювання. При цьому зрозуміло, що посада має відповідати певній професії. Питання суміщення професій (посад) регулюється постановою Ради Міністрів СРСР № 1145 від 04.12.81 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" (далі — Порядок), а також з цього приводу є Роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 (зміни від 11.12.86) "Про порядок оплати тимчасового замісництва", більшість положень яких, зокрема щодо доплат, не відповідають дійсності, оскільки ч. 2 ст. 105 КЗпП передбачає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Однак, відповідно до постанови Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12.09.91 до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. На сьогодні, окрім вказаних нормативних актів, все інше поки що в проектах.
Так, Проект № 1 під суміщенням професій і посад розуміє форму організації праці, при якій працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від своєї основної роботи (ст. 159). Проект № 2 пропонує встановити доплати працівникам за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 232). Проект № 3, говорячи про суміщення, вводить таке поняття, як інтенсивність праці. Так, ст. 231 (пункти 2, 3) проекту містить наступні положення:
"2 Якщо працівник не повністю завантажений обов'язками за основною трудовою функцією, із метою ефективного використання робочого часу при прийнятті на роботу і пізніше роботодавець і працівник можуть домовитись про розширення трудової функції працівника шляхом включення до неї обов'язків, Що відповідно до кваліфікаційних характеристик належать до іншої професії (інших професій). Розширення трудової функції працівника не повинне вимагати інтенсивності праці, яка виходить за межі такої, що за відповідних умов повинна визнаватись нормальною.
3. Якщо це не спричиняє шкоди здоров'ю працівника, за згодою між роботодавцем і працівником можливе включення до трудової функції тимчасово або без обмеження строком додаткових обов'язків. При цьому інтенсивність праці може виходити за межі такої, що звичайно визнається нормальною, а працівник отримує доплату (за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника тощо)."
Основною відмінністю суміщення від сумісництва є те, що при суміщенні професій (посад) додаткові роботи виконуються в межах робочого .часу на основній роботі. Тобто при сумісництві працівником укладається принаймні два трудових договори, а при суміщенні — лише один. Зрозуміло, що суміщення можливе за умови наявності вільного часу у працівника в межах нормальної тривалості робочого часу. Проте, сумісництво і суміщення іноді плутають. Так, наприклад, ВСУ було скасовано постанову судді і закрито провадження у справі, під час розгляду якої суд першої інстанції встановив, що особа, працюючи юрисконсультом виконавчого комітету міської ради і будучи державним службовцем, виконувала роботу опалювача на умовах сумісництва, за що одержувала щомісяця 30 відсотків від посадового окладу опалювача. Однак, як вбачалося з матеріалів спра-. ви, трудовий договір з працівником на виконання ним робіт опалювача не укладався, а значить мова йшла не про сумісництво, а про суміщення професій (посад). Працівник виконував роботу юрисконсульта й опалювача в тій же самій установі — виконавчому комітеті — в межах норми робочого часу з певною доплатою за роботу опалювача. Відповідно, державні службовці, які виконують роботу на умовах суміщення не є суб'єктами коруп-ційних діянь і не несуть відповідальність відповідно до Закону України "Про боротьбу з корупцією" ("Рішення Верховного Суду України", 2000 р.).
Іноді різницю між сумісництвом і суміщенням вбачають у тривалості роботи, розглядаючи суміщення як тимчасове явище, але це не завжди так. Якщо у працівника в межах норми робочого часу є вільний час і якщо це економічно вигідно і не веде до погіршення якості роботи, він може виконувати додаткову роботу за іншою професією чи на іншій посаді на умовах суміщення. Тимчасове суміщення матиме місце, скажімо, у разі виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Відповідно до п. 4 Порядку угода про суміщення професій (посад) може укладати на певний строк або без зазначення строку.
Пункт 5 Порядку встановлює, що порядок і умови суміщення професій (посад) застосовуються також при розширенні зон обслуговування або збільшенні обсягу виконуваних робіт. Однак, правила про суміщення не поширюються на керівників підприємств, установ, організацій, їх заступників і помічників; головних спеціалістів; керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх замісників та інших працівників, перелік яких міститься в п. 15 Порядку.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 102-1 КЗпП, ст. 19 Закону України "Про оплату праці"). При цьому умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються КМУ. Оплата праці сумісників державних підприємств провадиться також за фактично виконану роботу (абз. 2 п. 2 постанови, п. 5 Положення). Важливо те, що сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом. Такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом (п. 14 постанови Пленуму ВСУ).
За суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника провадиться доплата (ст. 105 КЗпП). Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективних договорах. Якщо умови про розміри доплат за виконання працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи за іншою професією чи посадою (суміщення професій (посад) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені у колективному договорі чи погоджені інакше за відсутності останнього, розмір доплати за таку роботу визначається судом з урахуванням її складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника (п. 15 постанови Пленуму ВСУ). На практиці розміри доплат за суміщення професій (посад) визначаються не лише колективним договором, але й іншими колективними угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Так, наприклад, у Додатку № 2 до Генеральної угоди між КМУ, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002—2003 роки міститься Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер. Генеральна угода укладається між профспілками, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та власниками або уповноваженими ними органами, які об'єдналися з тією ж метою, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави (Трудове право України: Збірник нормативно-правових актів. Видання 2-е, виправ, та доповн. / Упоряд. П. А. Бущенко, І. А. Вєтухова. — X. — 2002. — с. 333). Вказаним Додатком доплати одному працівнику за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежувались і визначались наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами су-міщуваних посад працівників, а за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника — до 100 відсотків тарифної ставки тимчасово відсутнього працівника.
Відповідно до постанови КМУ від 07.02.2001 № 134 "Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" (з наступними змінами та доповненнями) за суміщення професій (посад), за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються доплати у розмірі 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника або за вакантною посадою. Зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій та їх заступникам. Відповідно до вже згадуваного Роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС доплати не встановлюються штатним замісникам. Це цілком зрозуміло, оскільки, наприклад, заступник директора, бухгалтера отримують заробітну плату за виконання обов'язків власне заступника і встановлення їм ще якихось доплат виглядає нелогічно.
Проекти № 1 (ст. 159) та проект № 2 (ст. 232) говорять про те, що розміри доплат за суміщення професій (посад) встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Проект № 3, окрім колективного договору, дозволяє встановлювати розмір таких доплат у трудовому договорі (ст. 335). Стаття 151 Трудового кодексу РФ передбачає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється за угодою сторін.
Відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом покладається на власника або уповноважений ним орган державного підприємства, установи, організації, що приймає працівника на роботу за сумісництвом (п. 12 Положення). Відповідно до ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян-суб'єктів підприємницької діяльності від 15 до 50 неоподаткованих мінімумів доходів громадян.
Відповідно до ст. 8 Закону України "Про боротьбу з корупцією" порушення особою, уповноваженою на виконання функцій держави, будь-якого із зазначених у ст. 5 цього Закону обмежень, якщо воно не містить складу злочину, тягне за собою адміністративне стягнення у вигляді штрафу від 15 до 25 неоподаткованих мінімумів доходів громадян. Повторне протягом року порушення будь-якого із зазначених у ст. 5 цього Закону обмежень тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від 25 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави.
Як уже згадувалось, порушення обмежень на роботу за сумісництвом за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом (п. 14 постанови Пленуму ВСУ). Стаття 43-1 КЗпП передбачає, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.
Із усього вищесказаного видно, що законодавство з розглядуваного питання було прийняте дуже давно, особливо це стосується суміщення професій (посад), тому на сьогодні існує потреба в прийнятті нового законодавства. Не зайвим буде, наприклад, врахувати досвід Російської Федерації, Трудовий кодекс якої містить цілу главу, присвячену особливостям регулювання праці осіб, що працюють за сумісництвом. В Україні Трудовий кодекс поки що в проекті. На мій погляд, найбільш вдалим є Проект № 1, який, як і Трудовий кодекс Російської Федерації, містить розділ, присвячений особливостям регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом.
Підбиваючи підсумок, хочу сказати, що сам законодавець подекуди плутає поняття сумісництва і суміщення, говорячи, наприклад, у ст. 43-1 КЗпП про звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Проте, у даній статті мова йде про звільнення з роботи за сумісництвом, а не з суміщуваної роботи.
Марія СТАДНІЙЧУК, юрист