Підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП є зміни в організації виробництва і праці, що запроваджуються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. На підставі рішення про зміни в організації виробництва і праці керівник підприємства, установи, організації відповідно до ст. 49г КЗпП не пізніше як за два місяці до вивільнення зобов'язаний персонально попередити працівників, яких може бути звільнено внаслідок реалізації саме цих змін в організації виробництва і праці, про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у працівника не виникало сумніву про те, що попередження виходить саме від особи, яка має право укладати й розривати трудові договори, а також щоб факт і зміст попередження надалі виключали можливість посилання працівника на те, що він неправильно зрозумів попередження або взагалі не був попереджений.
Одночасно з попередженням працівників про їхнє наступне вивільнення роботодавець відповідно до п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» зобов'язаний попередити державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників. Це попередження не застосовується щодо працівників, на звільнення яких поширюються обмеження, встановлені ст. 184 та ч. 1 ст. 197 КЗпП, крім випадків повної ліквідації підприємства. Після попередження про наступне вивільнення роботодавець має з'ясувати наявність у попереджених працівників переваг на залишення на роботі. Коло працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і особи, котрі не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, поширюється на всіх працівників, які обіймають таку саму посаду і виконують таку саму роботу на підприємстві загалом, а не лише в структурному підрозділі, де виконував роботу чи обіймав посаду вивільнюваний працівник. Перевага надається, передовсім, особам, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці. За умови рівноцінної кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КзпП. У разі вивільнення роботодавець має право, але не зобов'язаний, у межах споріднених професій і посад провести перегрупування працівників шляхом переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою, на іншу посаду, звільнивши з неї за п. 1 ст. 40 КЗпП України менш кваліфікованого працівника.
Після визначення персонального складу працівників, яких буде вивільнено під чає змін в організації виробництва і праці, роботодавець зобов'язаний вжити заходів до їх працевлаштування на робочих місцях, що є вакантними або стануть такими на момент звільнення працівника. Тобто роботодавець має запропонувати працівнику, котрий звільняється, всі вакантні робочі місця, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. Переведення працівника на ці робочі місця можливе лише за його згодою.
Якщо працевлаштування працівника, що підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України, є неможливим, роботодавець відповідно до ст. 43 КЗпП України зобов'язаний отримати від профспілкового органу попередню згоду на таке звільнення. При цьому трудовий договір з працівником може бути розірвано не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Подання роботодавця до профспілкового органу про одержання такої згоди, має містити інформацію і докази про попередження працівника про наступне звільнення, про врахування переваг залишення на роботі та неможливість його працевлаштування. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.
Відповідно до ст. 40 КЗпП фактичне звільнення працівника не може бути проведено в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Ця норма не поширюється лише на випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Щодо запровадження роботи на умовах неповного робочого дня, то згідно зі ст. 13 КЗпП зміни в організації виробництва і праці є одним із елементів колективного договору. Серед відображених у ньому умов мають бути передбачені причини, за наявності яких може бути запроваджено роботу на умовах неповного робочого часу, категорії працівників чи виробництв, на яких, залежно від попередньо зазначених причин, може бути запроваджено роботу на таких умовах, тривалість роботи на умовах неповного робочого часу, яка може бути різною для деяких працівників або граничною на календарний рік чи інший період часу. Колективним договором може бути визначено й сам порядок запровадження чи скасування неповного робочого часу з ініціативи роботодавця та змін в організації виробництва і праці. При цьому не може бути змінено вимоги ст. 32 КЗпП України щодо попередження роботодавцем працівника не пізніш як за два місяці до моменту запровадження чи скасування роботи на умовах неповного робочого часу чи до моменту його скасування.
Матеріали підготував ВАСИЛЬ МОРОЗ, юрист
Інформаційно-довідкова газета ЮРИСТ КОНСУЛЬТУЄ 41/2004