Як відомо, переважна кількість трудових договорів укладається на невизначений строк — тобто працівники на їх підставі приймаються на постійну роботу. Але разом з цим існує й безліч випадків, коли роботодавець має лише тимчасову потребу у певному працівнику або ж просто не бажає брати на себе зобов'язання, що виникають у разі укладення безстрокового трудового договору. За таких та інших різноманітних обставин (звісно, якщо для цього існують підстави, передбачені чинним законодавством) трудові угоди укладаються лише на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (при цьому строк дії договору може бути визначено шляхом зазначення його загальної тривалості чи граничної дати, до якої він діє), або ж на час виконання певної роботи. Такі трудові договори є строковими й після закінчення строку їх дії працівник може бути звільнений роботодавцем автоматично — без будь-яких підстав та пояснень (на відміну від безстрокового трудового договору, який може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише у чітко зазначених у законі випадках). З огляду на цю обставину, роботодавці досить часто пропонують працівникові укласти саме строковий трудовий договір, міркуючи, що це дозволить їм на власний розсуд проводити постійне оновлювання кадрів. Проте трудове законодавство дбайливо захищає інтереси працівника: відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Зазначене обмеження можливості укладення строкових трудових договорів повністю узгоджується з міжнародною практикою та захищає працівників від свавілля роботодавця, але, на жаль, підстави для укладення строкових договорів є досить розпливчастими, що подекуди призводить до їх надто вільного тлумачення. Так, посилаючись на особливий характер та умови виконання роботи, роботодавці іноді укладають строкові договори з працівниками, що приймаються на роботу зі шкідливими чи тяжкими умовами праці. Між тим, у ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу — наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно (сезонні роботи) чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами чи для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).
Інтереси ж працівника укласти строковий трудовий договір зазвичай обумовлюються сімейно-побутовими обставинами. У таких випадках, зважаючи на вірогідність у подальшому виникнення спору щодо правомірності укладення строкового трудового договору, бажано, щоб обставини, які спонукають працівника до укладення договору на певний строк, були зазначені у самому договорі чи у заяві про прийняття на роботу — в іншому разі роботодавцеві буде досить важко довести, що строковий договір укладено саме за бажанням працівника.
Більш вдало (у порівнянні з відповідними положеннями КЗпП) викладено підстави, за наявності яких може бути укладено строковий трудовий договір, у проекті нового Трудового кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК), — їх визначено набагато чіткіше, ніж у КЗпП, що дозволяє зменшити вірогідність виникнення спору з приводу правомірності укладення строкового договору. Так, відповідно до ст. 78 проекту ТК (прийнятого у першому читанні) трудові відносини можуть бути встановлені на визначений строк лише у наступних випадках:
· для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
· для заміщення вільного робочого місця, якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (наприклад, за ч. 4 ст. 20 Закону "Про статус народного депутата" народному депутату після закінчення строку його повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень надається попередня робота);
· на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою;
· для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;
· для виконання невідкладних робіт з відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей;
· у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також прийняття на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів;
· з педагогічними та науковими працівниками, які уклали трудові договори на визначений строк за результатами конкурсу;
· для виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості;
· з особами, які навчаються за очною формою навчання;
· з особами, які досягли пенсійного віку та отримують пенсію;
· з працівниками, які приймаються на роботу за сумісництвом;
· на обґрунтоване прохання працівника з посиланням на сімейні чи інші особисті обставини (зверніть увагу, що на відміну від КЗпП, проект ТК не дозволяє за ініціативою працівника укладати строковий договір без наявності для цього поважних причин);
· в інших випадках, коли можливість встановлення строкових трудових відносин випливає із закону.
Крім цього, наведений перелік підстав, за наявності яких укладення трудового договору на визначений строк буде правомірним, може бути розширено (якщо Верховною Радою України з цього приводу буде прийнято позитивне рішення) — адже у тексті законопроекту ТК, який підготовлено до другого читання, поряд із вказаними випадками трудові відносини можуть встановлюватися на визначений термін і у разі прийняття на роботу творчих працівників засобів масової інформації, установ кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні або виконанні творів, професійних спортсменів, керівників юридичної особи, а також осіб, запрошених на роботу для виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості. Таким чином, за положеннями проекту ТК для укладення строкового трудового договору у роботодавця повинні бути ще більш вагомі (ніж за правилами КЗпП) підстави, які мають відповідати вимогам трудового законодавства, оскільки за їх відсутності трудовий договір може бути визнано таким, що укладений безстроково.
Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення). Але водночас слід враховувати, що таким чином може бути припинений лише строковий трудовий договір, який укладений відповідно до закону (якщо ж строковий трудовий договір було укладено всупереч вищезгаданим правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк вважається незаконною, договір — укладеним на невизначений строк, а тому припинити його внаслідок закінчення строку неможливо).
У разі ж, коли строковий трудовий договір було укладено цілком правомірно, самого лише факту спливу строку договору все одно замало для припинення його дії — для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору). Крім того, необхідно звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після спливу строку трудового договору.
Але якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто, працівник виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1 ст. 39і КЗпП (ч. З ст. 79 проекту ТК) вважається продовженою на невизначений строк. Це означає, що у подальшому звільнити працівника у зв'язку з закінченням строку договору буде неможливо — роботодавець зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав, передбачених трудовим законодавством (ст. ст. 40 — 41 КЗпП). Між тим роботодавці не завжди зважають на викладені правила, що призводить до незаконного звільнення працівників, — у судовій практиці існує досить багато прикладів нехтування роботодавцями зазначеними вимогами законодавства. Наприклад, судами неодноразово розглядалася справа за позовом М. до школи-гімназії про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Суть справи полягала в тому, що позивачку було призначено на посаду вчителя на час перебування вчительки І. у відпустці по вагітності, пологах і догляду за дитиною, але коли остання вийшла на роботу, адміністрація школи-гімназії наступного дня М. не звільнила — наказ про її звільнення на підставі закінчення строку трудового договору було видано тільки через два роки після виходу І. з відпустки.
Розглянувши матеріали справи, судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України (далі — судова колегія ВСУ) задовольнила позов М., наголосивши, що строковий трудовий договір із М. на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП мав бути припинений після закінчення строку, на який його було укладено (тобто після виходу на роботу І.), а оскільки М. і надалі перебувала з відповідачем у трудових відносинах і ні позивачка, ні адміністрація школи-гімназії не вимагала їх припинення, то відповідно до ч. 1 ст. 39і КЗпП укладений з М. трудовий договір став безстроковим.
За таких обставин, зауважила судова колегія ВСУ, адміністрація школи-гімназії порушила трудове законодавство: на час звільнення М. була вже постійним працівником школи-гімназії і її могло бути звільнено лише за наявності підстав, передбачених законом для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (а не у зв'язку із закінченням строкового договору).
Враховуючи наведене, позов М. було задоволено: позивачку поновлено на посаді вчителя та стягнено на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу (див. "Юридичний вісник України". — 2000 р. — № 23).
Випадок, коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають й жодна зі сторін не вимагає їх припинення є не єдиною можливістю автоматичної трансформації строкового договору у безстроковий — такі самі наслідки відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП мають місце й у разі переукладення строкового трудового договору один чи декілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП). Разом з цим, і роботодавці, і судці подекуди нехтують вказаним положенням — прикладом цього може слугувати справа за позовом К. до ВАТ "ПП" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Як вбачається з матеріалів справи, між позивачем і роботодавцем було укладено строковий трудовий договір, який у подальшому двічі продовжувався. Через три дні після спливу строку трудового договору К. та "ПП" було підписано нову трудову угоду, дію якої також було продовжено. Однак, незважаючи на викладене, відповідач звільнив К. більш ніж через місяць після дня закінчення останнього трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
Справа вирішувалася судами неодноразово й останнім рішенням Черкаського районного суду Черкаської області від 07. 12. 2000 p., залишеним без змін ухвалою судової колегії в цивільних справах Черкаського обласного суду 24. 01. 2001 p., в позові К. було відмовлено.
Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України (далі — судова палата ВСУ), розглянувши касаційну скаргу К., зауважила, що суд апеляційної інстанції не звернув увагу на застереження, яке міститься у ч. 2 ст. 39-1 КЗпП про те, що строкові трудові договори, які були переукладенні один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП. Також, як наголосила судова палата ВСУ, судом не було враховано й положення ч. 1 ст. 39і КЗпП, згідно з яким у разі неприпинення строкового трудового договору в останній робочий день свідчить про його продовження на невизначений термін.
З огляду на викладене, судова палата ВСУ скасувала вищезгадані судові рішення й направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції. ("Вісник Верховного Суду України". - 2002 р. — № 4).
Що ж до перспективного законодавства, то, на жаль, незважаючи на те, що норма ч. 1 ст. 39і КЗпП безумовно спрямована на захист трудових прав працівників, у проекті ТК (як у прийнятому в першому читанні, так і у підготовленому до другого читання) аналогічне їй положення відсутнє. Втім, оскільки на це звернули увагу, зробивши відповідне зауваження, працівники Головного юридичного управління Апарату Верховної Ради України, можна все ж таки сподіватися на включення до проекту ТК норми, аналогічної вказаному позитивному положенню КЗпП.