Чи правомірним є рішення керівництва знизити посадові оклади працівникам та позбавити їх традиційних доплат та премій ?
Форма і система оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат є істотними умовами праці. Хоча чинним законодавством підприємствам госпрозрахункової сфери відповідно до ст. 15 Закону "Про оплату праці" і надано право самостійно вирішувати питання оплати праці працівників, ці істотні умови повинні бути встановлені в колективному договорі з дотриманням при цьому норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональними) угодами.
Зміна істотних умов праці працівника при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. А про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник-повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх настання, що є вимогою ст. 32 Кодексу законів про працю України. У тому разі, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Отже, у випадку, що розглядається, керівництво підприємства повинно повідомити працівників про зміну посадових окладів та скасування заохочувальних надбавок не пізніше ніж за два місяці до настання зазначених змін та запропонувати внести відповідні зміни до колективного договору.