Кожній людині Конституцією України (ст. 43) гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Вказане право громадяни найчастіше реалізують шляхом укладення трудового договору — угоди між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати певну роботу та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України — далі КЗпП). Проте не завжди угода про працю є саме трудовим договором — існує досить значна кількість випадків, коли певна робота виконується на підставі цивільно-правових договорів (переважно, договору підряду). Між тим, їх розмежування має надзвичайно важливе практичне значення, оскільки на цивільні відносини не розповсюджується дія трудового законодавства, а на трудові — положення Цивільного кодексу України (далі — ЦК) щодо договірних зобов'язань. Так, якщо у ст. 22 КЗпП встановлено певні гарантії при укладенні трудового договору, зокрема, заборонено необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, а також будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, національного чи майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних чи релігійних переконань, місця проживання тощо, то будь-яких аналогічних гарантій при укладені договору підряду законодавством України не передбачено — замовник вправі відмовитися укласти договір підряду з будь-якою кількістю осіб навіть не пояснюючи їм мотиви такої відмови й обрати підрядника на власний розсуд, керуючись якими завгодно критеріями.
Також одразу необхідно звернути увагу на розбіжності у предметі зазначених договорів. Так, якщо предметом трудового договору є сам процес праці — тобто виконання працівником певної трудової функції, яка, зазвичай, не передбачає будь-якого кінцевого результату (за винятком строкових трудових договорів, що укладаються для виконання певної роботи у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк), то предметом договору підряду є чітко визначений результат праці, який набуває тієї чи іншої матеріалізованої форми (наприклад, відремонтований будинок) — адже робота, виконана на підставі договору підряду, має здаватися у вигляді, придатному для оцінки. Крім того, при укладенні трудового договору громадянин набуває статусу працівника, а це, в свою чергу, впливає на його соціальну захищеність — адже лише при укладенні трудового договору працівник має право на оплачувані відпустку та лікарняний, матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування у разі повної або часткової втрати працездатності тощо. Водночас, лише при укладенні саме трудового договору працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку з виконанням встановленої норми праці, а при порушенні цього зобов'язання його може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Укладаючи ж договір підряду особа набуває статусу підрядника та стає учасником цивільних правовідносин, заснованих на юридичній рівності та вільному волевиявленні, які регулюються положеннями цивільного законодавства та умовами конкретного договору (які, звісно, не повинні суперечити нормам закону).
Зрозуміло, що і трудовий договір, і суміжні з ним цивільно-правові угоди мають як певні переваги, так і недоліки, а тому вирішувати укладення якого саме договору буде вигіднішим необхідно окремо у кожному конкретному випадку - адже правильний вибір убезпечить обидві сторони договору від зайвих непорозумінь, а іноді й від трудових спорів. У даному матеріалі ми спробуємо розглянути найхарактерніші відмінності (а головне — правові наслідки) укладення трудового договору та договору підряду.
Змістом будь-якого договору є сукупність встановлених за домовленістю сторін умов, що визначають їх взаємні права та обов'язки. При цьому умови договору поділяються на істотні (обов'язкові) — без досягнення згоди щодо них договір вважається неукладеним, та факультативні (додаткові) — їх відсутність не може вплинути на юридичну чинність договору.
Щодо трудового договору, то чинне законодавство спеціального переліку умов, наявність яких у договорі є обов'язковою, не містить, але зі змісту ч. 1 ст. 21 КЗпП випливає, що до необхідних належать ті умови, що пов'язані з визначенням характеру роботи, для виконання якої укладається трудовий договір, та з розміром заробітної плати, (при цьому необхідно пам'ятати, що її розмір не може бути меншим від встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати — на сьогодні він складає 290 грн.). У проекті ж нового Трудового кодексу України (у редакції, підготовленій до другого читання), на відміну від КЗпП, ретельно визначені як обов'язкові, так і можливі додаткові умови трудового договору. Так, згідно зі ст. 39 проекту Трудового кодексу України до обов'язкових належать умови про місце роботи, час початку дії трудового договору (якщо він укладається до виникнення трудових відносин), у разі укладання трудового договору на визначений строк — тривалість цього строку, трудова функція, яку буде виконувати працівник (найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик) та умови оплати праці. Усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, режиму праці та відпочинку, строку випробування, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівника тощо є факультативними та встановлюються лише за взаємним бажанням сторін. Але при цьому необхідно враховувати, що всі ці умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством України про працю — у супротивному випадку вони згідно зі ст. 9 КЗпП (п. 1 ч. 2 ст. 54 проекту Трудового кодексу України) є недійсними. Також слід звернути увагу на те, що трудовим договором є не лише документ під такою назвою, підписаний працівником й роботодавцем, а й, наприклад, виданий роботодавцем наказ про прийняття працівника на роботу відповідно до заяви останнього, і укладення трудового контракту, який у ч. З ст. 21 КЗпП названо особливою формою трудового договору, і взагалі просто фактичний допуск працівника до роботи (навіть якщо при цьому не було оформлено жодних документів).
Істотними ж умовами договору підряду є ті, що стосуються його предмета, ціни та строку виконання, оскільки саме вони визначають зміст та особливості цього договору. Як уже було зазначено, предметом договору підряду є кінцевий результат праці підрядника, який може бути відображений в акті здавання-приймання роботи. Ціну ж договору становить грошова сума, яка має бути сплачена підряднику за виконане замовлення, чи, принаймні, порядок її визначення (на практиці досить поширеними є випадки, коли на виконання робіт, передбачених договором підряду, складається кошторис, згідно з яким і визначається сума замовлення). Проте у процесі виконання роботи можуть виникнути непередбачені обставини і спричинити зміни в кошторисі та відповідно вплинути на ціну замовлення. За таких умов підрядник повинен своєчасно (тобто ще до початку тих робіт, виконання яких спричинить істотне перевищення кошторису) попередити про це замовника, який у такому випадку вправі відмовитися від договору, відшкодувавши підряднику понесені ним витрати (ст. 844 ЦК). Вагомою умовою договору підряду є й строк його виконання, яким визначається момент завершення підрядних робіт та здачі їх результатів замовникові. Цей строк встановлюється за погодженням сторін та зазначається у договорі, а якщо в останньому відсутні вказівки щодо терміну виконання, то за ч. 2 ст. 846 ЦК робота має бути виконана у розумні строки, відповідно до суті зобов'язання, характеру та обсягів роботи та звичаїв ділового обороту.
Наведені істотні та інші можливі умови договору підряду мають бути відповідно оформлені. Оскільки у ЦК не встановлено спеціальних вимог щодо форми договору підряду, то при його укладанні слід керуватися загальними правилами про угоди (якщо інше не передбачено спеціальними нормативними актами, що регулюють окремі різновиди договору підряду) — таким чином, цей договір може бути укладено в усній чи письмовій формі.
Укладаючи договір підряду (втім, як і трудовий договір, і будь-який інший), слід пам'ятати про те, що відсутність досягнення згоди за всіма істотними умовами договору є підставою для визнання його неукладеним, як, подекуди, і трапляється на практиці. Прикладом може бути ситуація, наведена у листі Вищого арбітражного суду України (далі - ВАСУ) № 01-8/481 від 20. 04. 2001 р. "Про деякі питання практики вирішення спорів про визнання угод недійсними", коли судова колегія ВАСУ визнала недійсним договір підряду на виконання ремонтних робіт, за яким підприємство зобов'язувалося виконати замовлення згідно з затвердженим проектом і кошторисом, які воно ж мало і розробити. Однак проектно-кошторисна документація розроблена не була, через що і залишилися невизначеними умови обсягу робіт та ціни.
Оскільки цивільним законодавством передбачено, що договір вважається укладеним, коли між сторонами в потрібній у належних випадках формі досягнуто згоди з усіх істотних умов, а для договору підряду питання ціни (яке у даному випадку мало б бути визначено у кошторисі) є саме істотною умовою, бо необхідність його вирішення встановлено законом, оспорюваний договір було визнано постановою судової колегії ВАСУ неукладеним.
Характерною ознакою трудового договору є підлягання працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, яким (з урахуванням вимог чинного законодавства) визначається трудовий розпорядок на підприємстві, час відпочинку, порядок надання відпусток тощо. Підрядник же не зобов'язаний виконувати будь-які вимоги замовника щодо дотримання певних правил режиму праці — замовник може перевіряти тільки хід та якість роботи, не втручаючись при цьому у діяльність підрядника (ч. 1 ст. 849 ЦК), оскільки їх пов'язують цивільно-правові відносини, що ґрунтуються на засадах не підпорядкованості, а рівності сторін.
За трудовим договором працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не вправі (за винятком окремих випадків, передбачених законодавством) передоручати її виконання іншій особі. При цьому роботодавець має забезпечити усі необхідні умови для виконання працівником покладених на нього обов'язків. Так, згідно зі ст. 141 КЗпП роботодавець зобов'язаний правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватись законодавства про працю і правил охорони праці, а також уважно ставитись до потреб і запитів працівників та поліпшувати умови їх праці й побуту.
Підрядник же виконує за завданням замовника певну роботу на свій ризик (ч. 1 ст. 837 ЦК) — тобто при випадковій втраті предмета договору підряду підрядник не може вимагати від замовника сплати винагороди за виконану роботу (за трудовим договором ризик випадкової загибелі результату праці несе роботодавець — це означає, що навіть при втраті цього результату він все одно має виплатити працівникові його заробітну плату у незмінному розмірі). Також підрядник, на відміну від працівника, може залучати до виконання роботи інших осіб (субпідрядників), залишаючись при цьому відповідальним перед замовником за результат їхньої роботи (ч. 1 ст. 838 ЦК). У цьому разі підрядник виступає перед замовником як генеральний підрядник, а перед субпідрядником — як замовник.
Для досягнення замовленого результату згідно з положеннями ст. 839 і ст. 840 ЦК можуть використовуватися матеріали як підрядника, так і замовника (у цьому разі необхідно погоджувати їх кількість, якість та ціну). Також є можливим й поєднання матеріалів обох сторін. Якщо ж у договорі підряду не визначено сторону, на яку покладається обов'язок щодо надання матеріалів, необхідних для виконання робіт, то за загальним правилом, викладеним у ч. 1 ст. 839 ЦК, такий обов'язок несе підрядник.
Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП), а для деяких категорій працівників встановлює і ряд додаткових підстав (ст.ст. 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти). Найбільш оптимальною (проте не найпоширенішою на практиці) підставою припинення трудового договору є угода сторін (при цьому ініціатива припинити трудові відносини може виходити як від працівника, так і від роботодавця). Як правило, ця підстава - застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи, хоча за цією підставою може бути припинений і трудовий договір, що був укладений на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами — тобто при звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням.
Слід звернути увагу, що сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинений саме за угодою сторін, якщо між ними не було спеціальної домовленості про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку трудовий договір вважається розірваним за ст. 38 КЗпП з ініціативи працівника. До речі, для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин, головним є бажання працівника — роботодавець зобов'язаний прийняти від нього заяву про звільнення та організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. При цьому ніякі грошові та іншого характеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення — за будь-яких обставин по закінченні двох тижнів (максимум) від дня подання працівником відповідної заяви роботодавець повинен видати наказ про його звільнення, провести з працівником "розрахунок і видати йому трудову книжку.
А от право роботодавця на розірвання трудового договору за його ініціативою є значно більш обмеженим, ніж відповідне право працівника: за ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку. Таким чином, роботодавець вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови наявності певних підстав, з якими закон пов'язує виникнення у роботодавця права на розірвання трудового договору (слід підкреслити, що це не обов'язок, а саме право, яке роботодавець реалізує на свій розсуд — він має право звільняти працівника чи не звільняти). Загальні підстави для звільнення з ініціативи роботодавця передбачені у ст. 40 КЗпП (за цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором) і закон не допускає можливості обмеження підзаконними актами права роботодавця на звільнення працівника за цими підставами. Положення ст. 40 КЗпП є нормами прямої дії і лише спеціальні норми, що встановлюють обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, якою обмежено можливість звільнення за ініціативою роботодавця жінок-матерів), мають перевагу при правозастосуванні перед ст. 40 КЗпП, оскільки за наявності суперечностей між загальним і спеціальним правилами практика завжди віддає перевагу останньому. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє лише за наявності протиріччя між нормами однакової юридичної сили. Норма ж підзаконного акта, хоч би вона і була спеціальною, не має юридичної чинності, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому у законі, оскільки останній має беззаперечну вищу юридичну силу в порівнянні з підзаконним актом (єдиним винятком може бути лише пряме делегування законом права встановлювати спеціальні правила органам, які видають підзаконні нормативно-правові акти).
При звільненні працівника в його трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Запис у трудовій книжці про звільнення має засвідчуватися підписом відповідної посадової особи та печаткою підприємства.
Що ж до припинення договору підряду, то найпоширенішою підставою для цього є виконання обумовленої при укладенні договору роботи, про що складається акт здавання-приймання, який підписується обома сторонами договору. Втім, зрозуміло, що договір підряду може бути припинений також і за будь-якою іншою з підстав припинення зобов'язань, що викладені у главі 50 ЦК — зокрема, за домовленістю сторін, внаслідок неможливості виконання зобов'язання у зв'язку з обставиною, за яку жодна зі сторін договору не відповідає, тощо. Крім того, як підрядник, так і замовник за наявності певних (спеціально передбачених для цього законодавством) умов вправі вимагати розірвання договору підряду. Наприклад, підрядник вправі це зробити, якщо замовник відмовляється від збільшення раніше затвердженого кошторису, якого підрядник вимагає у зв'язку з істотним зростання після укладення договору вартості матеріалу чи устаткування, що мали б бути надані підрядником (ч. 5 ст. 844 ЦК). Замовник же взагалі може відмовитися від договору підряду у будь-який час до закінчення роботи (що, в принципі, є винятком із загального правила про недопустимість односторонньої відмови від виконання зобов'язань), але при цьому повинен виплатити підрядникові плату за виконану частину роботи та відшкодувати йому збитки, завдані розірванням договору (ч. 4 ст. 849 ЦК). Зрозуміло, що незалежно від конкретних підстав припинення договору підряду запис про це у трудовій книжці не робиться — адже до неї не вносяться ніякі відомості й при укладенні договору.
Також бажано звернути увагу й на особливості оподаткування доходів громадян, що працюють за трудовими договорами, та осіб, що виконують роботу на підставі договору підряду. Відповідно до змісту п. 1.3. ст. 1 Закону "Про податок з доходів фізичних осіб" доходом з джерелом його походження з України є будь-який дохід, одержаний платником податку або нарахований на його користь від здійснення будь-яких видів діяльності на території України, зокрема, дохід у вигляді заробітної плати, нарахований чи виплачений внаслідок здійснення платником податку трудової діяльності на території України, від працедавця, а також у вигляді інших доходів як виплати чи винагороди за цивільно-правовими договорами (у тому числі й за договором підряду), якщо джерело виплати (нарахування) таких доходів знаходиться на території України. При цьому особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є працедавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку, а з інших оподатковуваних доходів з джерелом їх походження з України — податковий агент (ст. 17 Закону "Про податок з доходів фізичних осіб"). Таким чином і роботодавець, і податковий агент, який нараховує (виплачує) виплати (доходи) за договором .підряду на користь платника податку, утримує податок від суми такої виплати (доходу) за її рахунок за ставкою 13% об'єкта оподаткування (з 01. 01. 2007 р. ця ставка буде становити вже 15%). Також і ті громадяни, що працюють на умовах трудового договору, і ті, що виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру, підлягають загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню (ст. 11 Закону "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування").
А от загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню підлягають лише особи, які працюють на умовах трудового договору, (ст. 6 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням"). Особи ж, які виконують роботи за договором підряду (втім, як і за будь-якими іншими цивільно-правовими договорами), можуть брати участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах.