На нашому підприємстві ходять чутки, що керівництво збирається незабаром проводити скорочення чисельності або штату працівників. Якими є загальні умови такого звільнення і чи можна буде мене звільнити за цією підставою, якщо зараз я перебуваю у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі й у випадку скорочення чисельності або штату працівників.
Про майбутнє звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов'язаний персонально попередити працівників не пізніше, ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві — звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише за умови, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Згідно з п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією у цивільних справах Верховного Суду України у зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році від 01. 12. 1997 р. (далі — Правові позиції), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідно виходити з того, що працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи — інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі.
Роботодавець зобов'язаний повідомити також і державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніш як за два місяці та у письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — надати списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих даних з роботодавця стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення").
Також слід звернути увагу, що роботодавець при проведенні звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників має право в межах однорідних професій проводити перестановку і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Але якщо це право роботодавцем не буде використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06. 11. 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9).
Щодо можливості звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП жінки, яка має дитину віком до трьох років, то оскільки розірвання трудового договору за вказаною підставою є звільненням працівника з ініціативи роботодавця, за таких обставин необхідно враховувати вимоги ч. З ст. 184 КЗпП та ст. 186і КЗпП. Вказані правові норми допускають можливість звільнення за ініціативою роботодавця жінок, які мають дитину віком до трьох років (а також вагітних жінок та одиноких матерів за наявності у них дитини віком до чотирнадцяти років або ж дитини-інваліда, батьків, які виховують дітей без матері, та опікунів чи піклувальників), лише у разі повної ліквідації підприємства (до того ж, з обов'язковим працевлаштуванням таких працівників). Отже, дописувачці у разі підтвердження чуток щодо проведення на її підприємстві скорочення чисельності або штату працівників нічого не загрожує, оскільки звільнити жінку за наявності у неї дитини до трьох років за цією підставою неможливо.