Основним засобом реалізації права на працю, яке гарантовано Конституцією України кожній людині, є трудовий договір — угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати певну роботу та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України — далі КЗпП). Особливою ж формою трудового договору згідно з ч. З ст. 21 КЗпП є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі й матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору (у тому числі й дострокового), можуть встановлюватися угодою сторін і відрізнятися від загального врегулювання згаданих питань трудовим законодавством. Наприклад, згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків, працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від їхнього середнього місячного заробітку (крім випадків, коли законодавством вона передбачена у більшому, ніж цей заробіток розмірі). У контракті ж можна визначити інші межі матеріальної відповідальності працівника, але при цьому необхідно пам'ятати, що умови контракту у будь-якому випадку не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю (інакше вони вважатимуться недійсними) — вони можуть його лише поліпшувати, встановлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов'язки сторін контракту (отже, обсяг матеріальної відповідальності працівника за умовами контракту може бути лише меншим, ніж встановлений відповідними положеннями КЗпП).
Питання щодо порядку укладення контракту, його змісту та умов розірвання врегульовані нормами КЗпП та Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 (далі — Положення).
У ч. З ст. 21 КЗпП вказано, що сфера застосування контракту визначається законами України — отже, укладення трудового контракту з працівником є можливим лише у разі, коли він належить до категорії працівників, котрі згідно із законами України можуть працювати за контрактом. Порушення цього правила може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України (п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992р. № 9).
У деяких випадках передбачається обов'язкове укладення контракту (зазвичай, це стосується керівників підприємств, установ та організацій). Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо. Втім, у переважній частині законів все ж таки встановлено можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. Але при цьому слід мати на увазі, що відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір (а саме ним і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк.
На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. 3 ст. 21 КЗпП та вищезгаданого Положення. Перевірками Головної державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм власності контрактна форма трудового договору з працівниками застосовується у випадках, не передбачених чинним законодавством; у контрактах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріального забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за несвоєчасність виплати заробітної плати та сплати обов'язкових платежів тощо (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 11 червня 99 №13-2014). На виконання приписів державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені законодавством, замість них укладено безстрокові трудові договори.
Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗпП контракт обов'язково має бути укладений у письмовій формі (тобто він не може бути оформлений як звичайний трудовий договір тільки шляхом видання наказу про прийняття на роботу). Разом з тим необхідно звернути увагу, що самого лише підписання контракту недостатньо для належного оформлення трудових відносин — адже у ч. 3 ст. 24 КЗпП зазначено, що укладення трудового договору (а отже — і контракту) оформлюється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. А от для видання такого наказу або розпорядження роботодавця інших документів (наприклад, відповідної заяви працівника), окрім підписаного контракту, не потрібно.
Оформлюється контракт у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.
Чинності контракт набуває з моменту його підписання або ж з дати, визначеної у ньому сторонами (п. 9 Положення).
Цікавою особливістю контракту є те, що за певних умов він може перетворитися зі строкового договору на договір, укладений на невизначений строк (із поширенням на контракт усіх особливостей договорів, укладених на невизначений строк). Це пов'язано з тим, що відповідно до ст. 39-1 КЗпП у разі, коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений строк. Крім того, трудові договори, що були переукладенні один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (окрім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відносини не можна було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами). Це означає, що працівників, з якими переукладалися контракти, вже не можна буде звільнити з роботи з мотивів закінчення строку дії трудового договору.
На жаль, суди при вирішенні спорів не завжди враховують викладені положення трудового законодавства. Так, у січні 2000 р. К. звернувся до суду із позовом до ВАТ "Птахофабрика "Перше травня" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що у січні 1999 р. з ним було укладено контракт строком на три місяці, згідно з яким він працював на посаді слюсаря-оператора, а потім дію цього контракту було продовжено ще на такий самий термін. У серпні 1999 р. з К. знову було укладено контракт строком на один місяць, дію якого було продовжено по грудень 1999 р. Наказом від 5 січня 2000 р. позивача було звільнено з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП. Вважаючи своє звільнення незаконним, К. просив задовольнити його позов.
Справа вирішувалася судами неодноразово. Останнім рішенням Черкаського районного суду Черкаської області від 7 грудня 2000 p., залишеним без змін ухвалою судової колегії в цивільних справах Черкаського обласного суду від 24 січня 2001 p., в позові К. було відмовлено.
У касаційній скарзі позивач просив скасувати постановлені у справі судові рішення з направленням останньої на новий розгляд.
Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України (далі — судова палата ВСУ), розглянувши касаційну скаргу, наголосила, що відповідно до ч. 2 ст. 39і КЗпП строкові трудові договори (у тому числі й контракти), які були переукладеш один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП. Крім того, як зауважила судова палата ВСУ, суди першої та апеляційної інстанцій не звернули уваги на те, що за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП трудовий договір припиняється внаслідок закінчення його строку (днем припинення строкового трудового договору є останній відповідно до його умов робочий день), проте у разі, якщо такий договір у зазначений строк припинений не був, він вважається продовженим на невизначений строк.
З огляду на викладене, судова палата ВСУ дійшла висновку, що районний та обласний суди постановили рішення з порушенням вимог п. 2 ч. 1 ст. 36, ст. 39і КЗпП та Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, а тому касаційна скарга підлягає задоволенню: рішення Черкаського районного суду та ухвалу судової колегії в цивільних справах Черкаського обласного суду судова палата ВСУ скасувала, а справу передала на новий розгляд до суду першої інстанції. ("Вісник Верховного Суду України", — 2002р.-№.4).
Зазвичай, трудові контракти, так само як строкові трудові договори, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення). Достроково ж трудовий контракт може бути припинений на загальних підставах припинення дії трудового договору, передбачених трудовим законодавством (зокрема, за статтями 36, 40 та 41 КЗпП). Крім того, у контракті можуть бути передбачені й додаткові підстави його розірвання (наприклад, у разі недотримання працівником умов конфіденційності службової інформації). У таких випадках звільнення провадиться за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП з попередженням відповідної сторони за два тижні. При цьому слід звернути увагу, що хоча відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення — або догана, або звільнення, але у разі розірвання контракту за визначеними сторонами підставами, що не передбачені чинним законодавством, застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення за допущені проступки, які й є причиною припинення трудових відносин, не можна вважати перешкодою для розірвання контракту, оскільки розірвання його, згідно з п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, не є забороненим Конституцією України притягненням двічі до юридичної відповідальності одного виду за одне і те саме порушення (п. 30 Правових позиції, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році).
Щодо припинення трудового контракту з ініціативи працівника, то у п. 23 Положення зазначено, що контракт підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника лише в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Між тим, по суті, для такого звільнення не потрібно ніяких поважних причин — адже трудовий контракт є строковим трудовим договором і звільнення працівника за таких обставин має проводитися відповідно до ст. 39 КЗпП, у ч. 1 якої, окрім вже згаданих підстав припинення трудового контракту, встановлено і можливість його дострокового розірвання за ініціативою працівника у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. У цій же правовій нормі вказано, що працівник вправі розірвати трудовий договір, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. А от у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сімї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Таким чином, працівник може розірвати трудовий контракт за власною ініціативою і без жодних поважних причин, головним є його бажання — роботодавець буде зобов'язаний прийняти від працівника заяву про звільнення та організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у його віданні. При цьому ніякі грошові та іншого характеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення — за будь-яких обставин по закінченні максимум двох тижнів від дня подання працівником відповідної заяви роботодавець повинен видати наказ про його звільнення та провести з працівником розрахунок.