Згідно зі ст. 172 Кримінального кодексу України (далі — КК) грубим порушенням законодавства про працю є:
По-перше, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю. Винні за такі дії караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
По-друге, ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. В такому разі передбачається більш сувора норма відповідальності: винні караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом строком до шести місяців.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю; це право надає можливість заробляти на життя працею, яку громадянин добровільно обирає або на яку добровільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Враховуючи важливість вказаних трудових прав людини та сучасний стан їх дотримання, чинне законодавство встановлює кримінальну відповідальність за порушення законодавства про працю.
Загальною нормою, що передбачає кримінальну відповідальність за порушення трудових прав людини, є норма, передбачена ст. 172 КК «Грубе порушення законодавства про працю». Крім цієї загальної норми, чинне кримінальне законодавство передбачає ряд спеціальних норм про відповідальність за порушення трудового законодавства: ст. 170 КК «Перешкоджання законній діяльності професійних спілок, політичних партій, громадських організацій»; ст. 171 КК «Перешкоджання законній професійній діяльності журналістів»; ст. 173 КК «Грубе порушення угоди про працю»; ст. 174 КК «Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку»; ст. 175 КК «Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат».
Потерпілим від злочину визнається працівник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності та господарювання, або людина, яка працює у фізичної особи (у тому числі у суб'єкта підприємницької діяльності, без створення юридичної особи). Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) допускається укладення трудового договору між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, а також з фізичною особою. Трудовий договір являє собою угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою; цією угодою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, з1 підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи і передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Чинне законодавство допускає як усне, так і письмове укладення трудового договору.
Об'єктивна сторона злочину полягає у вчиненні наступних суспільно небезпечних діянь:
— незаконного звільнення працівника з роботи;
— іншого грубого порушення законодавства про працю.
Усі злочинні діяння відповідно до ст. 172 КК зводяться до порушення законодавства про працю, але така форма злочинного діяння, як незаконне звільнення, має особливу суспільну небезпеку.
Згідно зі ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Незаконним звільнення працівника визнається тоді, коли воно здійснюється без законних підстав для цього або з порушенням встановленого законом порядку звільнення. Під час прийому на роботу між працівником і роботодавцем згідно зі ст. 21 КЗпП укладається трудовий договір. При цьому трудовий договір може бути: безстроковим, на визначений строк або на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП). Залежно від виду трудового договору передбачають і різні підстави його припинення.
Договір на визначений строк або на час виконання певної роботи, за загальним правилом, припиняється з моменту його закінчення або виконання певної роботи. Розірвання безстрокового трудового договору, відповідно до вітчизняного законодавства, можливе у виняткових випадках, прямо зазначених у законі, з обов'язковим дотриманням як підстав, так і порядку його припинення. Кодекс законів про працю передбачає загальні і спеціальні підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Загальними визнаються підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від форм власності та галузі народного господарства. До них віднесено, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул без поважних причин тощо.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керівників підприємств, їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також щодо інших службових осіб, перелічених у ст. 41 КЗпП, у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків; у разі винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу, тощо.
Для розірвання трудового договору з працівником, крім законних підстав звільнення, законодавство про працю встановлює також певний його порядок, який залежить від ініціативи, що виявлена при розірванні трудового договору однією із сторін.
Загальними вимогами при розірванні договору з ініціативи власника виступають: персональне попередження за два місяці про наступне звільнення, можливість працевлаштування на іншій роботі на цьому ж підприємстві, врахування переважного права залишення на роботі, отримання попередньої згоди профспілкового органу тощо. Крім того, встановлюються законодавчі гарантії для окремих працівників при розірванні трудового договору за ініціативою власника. Згідно зі ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Ст. 198 КЗпП передбачає звільнення працівників молодших вісімнадцяти років з ініціативи власника тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх і лише у виняткових випадках і з подальшим працевлаштуванням.
Законодавство про працю встановлює не тільки вичерпні підстави, які надають можливість припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а й порядок такого звільнення. Недотримання цих вимог порушує законодавство, яке регулює дані відносини, а тому є незаконним.
Звільнення працівника з роботи — це завжди активні дії, що полягають у виданні наказу, в якому зазначаються підстави розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу в трудовій книжці робиться запис про причини звільнення, в ній також дається посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту та статті закону.
Під іншим грубим порушенням законодавства про працю слід розуміти будь-яке інше, крім незаконного звільнення працівника з роботи, порушення трудових прав людини. Під законодавством про працю у контексті ст. 172 КК слід розуміти норми, які є законодавчими актами України.
Інше порушення законодавства про працю визнається злочинним тільки у випадку грубого порушення трудових прав працівників.
Порушення законодавства про працю визнається грубим, виходячи з оцінки наступних об'єктивних та суб'єктивних критеріїв, кожен з яких має самостійне значення.
1) Характер порушених трудових прав людини. Грубим визнається порушення тих основних прав людини, які передбачені Конституцією України або самостійними законодавчими актами. Такими є право на працю, право на відпустку, право на оплату праці не нижче мінімуму, встановленого законом, право на відпочинок.
2) Потерпілий. Потерпілим від цього злочину є працівник, тобто фізична особа, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Законодавство приділяє особливу увагу забезпеченню та охороні прав найбільш незахищених категорій громадян, якими, перш за все, визнаються інваліди, молодь, жінки, у тому числі матері. Порушення прав цих категорій працівників у більшості випадків повинно визнаватися грубим порушенням законодавства про працю. Крім того, На оцінку діяння впливає і кількість працівників, стосовно яких здійснюються правопорушення. Суспільна небезпека діяння, що пов'язане з порушенням прав цілої групи працівників на підприємстві, значно більша, ніж порушення прав окремого працівника.
3) Об'єктивні ознаки. Підчас вирішення питання про грубе порушення законодавства про працю важливе значення має також аналіз самого діяння, його наслідків, способу, обставин, в яких воно здійснюється. Про грубе порушення прав працівників може свідчити систематичність таких порушень, тяжкі наслідки у вигляді фізичної, матеріальної та моральної шкоди, певний спосіб порушення трудових прав, пов'язаний з примусом фізичним або психічним, а також обставини, які виключають можливість самостійного вибору працівником своєї поведінки. Грубим, зокрема, слід визнати порушення загальних вимог про охорону праці у випадку створення реальної загрози спричинення шкоди життю або здоров'ю працівників.
4) Суб'єктивні ознаки. На визнання порушення законодавства грубим суттєво впливають мотиви та мета вчинення злочину (особисті неприязні стосунки, злісні мотиви значно підвищують ступінь суспільної небезпеки даних правопорушень).
Інше грубе порушення законодавства про працю вчинюється шляхом дії або бездіяльності (наприклад, встановлення матеріальних стягнень за порушення трудової дисципліни, відмова від контролю за дотриманням законодавства про працю, відмова у прийнятті на роботу тощо).
Даний злочин вважається закінченим з моменту скоєння самого діяння (незаконного звільнення або іншого грубого порушення законодавства про працю) незалежно від настання та характеру суспільно небезпечних наслідків.
Кваліфікованим видом даного злочину є незаконне звільнення або інше грубе порушення законодавства про працю, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.
Підставою кваліфікації дій винного, який вчинив злочинне порушення законодавства про працю, за ч. 2 ст. 172 КК виступає категорія працівників, щодо яких скоєно дане правопорушення. Згідно з ч. 2 ст. 172 КК кримінальній відповідальності підлягає винна особа за дії, передбачені ч. 1 ст. 172 КК (незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів або інше грубе порушення законодавства про працю), вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки або матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.
За частиною 2 ст. 172 КК слід кваліфікувати дії винної особи як у випадку, коли вона достовірно знала про неповноліття, наявність вагітності або дитини у потерпілої, так і в випадку, коли вона повинна була і могла бути обізнана про це. Якщо особа не знала і не могла знати про дані обставини, винні дії слід кваліфікувати за ч. 1 ст. 172 КК.
Найпоширенішими правопорушеннями стосовно даної категорії осіб є незаконне звільнення, відмова від встановлених законодавством виплат, притягнення до надурочних робіт або робіт у святкові та неробочі дні, направлення певної категорії працівників у відрядження без їхньої згоди та ін.
Суб'єкт злочину. Аналіз об'єктивних ознак злочинного діяння свідчить про те , що його може вчинити тільки спеціальний об'єкт, тобто одна із сторін трудових відносин — роботодавець (наймач), а саме особа, на яку покладені повноваження в законному порядку забезпечити дотримання і реалізацію трудових прав громадян (приймати працівників на роботу, забезпечити 40-годинний робочий тиждень, своєчасно надати відпустку та ін.).
Таким чином, суб'єктом даного злочину можуть бути наступні особи: службова особа підприємства, установи чи організації, громадянин — суб'єкт підприємницької діяльності або фізична особа, на яких покладено повноваження в законному порядку щодо забезпечення, дотримання та реалізації трудових прав громадян.
Службовою особою відповідно до примітки 1 ст. 364 КК визнається особа, яка постійно чи тимчасово здійснює функції представника влади, а також обіймає постійно чи тимчасово на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форм власності посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків, або виконує такі обов'язки за спеціальним повноваженням.
Представниками влади є працівники державних органів та установ, наділені правом у межах своєї компетенції висувати вимоги, а також приймати рішення, обов'язкові для виконання фізичними і юридичними особами незалежно від їх відомчої належності або підлеглості.
Фізичною особою відповідно до ст. 24 Цивільного кодексу України (далі — ЦК) вважається людина як учасник правових відносин.
Громадянином — суб'єктом підприємницької діяльності визнається особа, яка здійснює підприємницьку діяльність за умови державної реєстрації її як підприємця без статусу юридичної особи (ч. 1 ст. 128 Господарського кодексу України).
Що стосується незаконного звільнення — самостійної форми вчинення цього злочину, то суб'єктом даного злочину може бути тільки особа, наділена в законному порядку повноваженнями на такі дії. Зазначеними суб'єктами можуть бути керівники підприємств, установ, організацій, громадянин-підприємець, фізична особа.
Суб'єктивна сторона злочину. Суб'єктивна сторона незаконного звільнення та іншого грубого порушення законодавства про працю характеризується виною у вигляді прямого умислу. При реалізації злочинного наміру винна особа повинна усвідомлювати суспільно небезпечний характер свого діяння. Усвідомлення особою суспільно небезпечного характеру свого діяння означає розуміння нею як фактичних ознак, так і соціальної значущості вчиненого.
При вирішенні питання про відповідальність за посягання на трудові права людини необхідно встановлювати не тільки сам факт порушення конкретних правил, але й усвідомлення особою того, що вона порушує вимоги чинного законодавства. Зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи потребує встановлення як самого факту порушення вимог законодавства, так і усвідомлення винним того, що звільнення працівника вчинюється за відсутності підстав або з порушенням його порядку.
Якщо особа була звільнена з роботи через помилку (переплутане прізвище працівника, загублені документи про переважне право на залишення на роботі тощо), винна службова особа за наявності підстав може нести відповідальність лише за службову недбалість (ст. 367 КК).
Матеріал підготував ВАСИЛЬ МОРОЗ, юрист
Інформаційно-довідкова газета ЮРИСТ
КОНСУЛЬТУЄ 43/2005