Основним засобом реалізації права на працю, яке гарантовано Конституцією України кожній людині, є трудовий договір — угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати певну роботу та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України — далі КЗпП). Обидві сторони трудового договору — і роботодавець, і найманий працівник — вправі в односторонньому порядку припинити існуючі трудові відносини згідно з правилами, встановленими законодавством про працю. Проте право роботодавця на розірвання трудового договору за його ініціативою є значно більш обмеженим, ніж відповідне право працівника: якщо працівник може у будь-який час без жодних пояснень розірвати трудовий договір (щоправда, письмово попередивши роботодавця про звільнення за два тижні), то роботодавець вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови наявності підстав, установлених законом. Звісно, це змушує роботодавців бути пильними під час прийняття на роботу нових працівників — ретельно вивчати їх документи про освіту та трудові книжки, проводити по декілька співбесід тощо. Але усі ці заходи все одно не гарантують, що претендент на вакантне місце впорається у подальшому з виконанням необхідної роботи. Єдиним способом для роботодавця убезпечити себе від прийняття на роботу непридатного для її виконання працівника є встановлення при оформленні трудового договору умови про випробування. Але і при встановленні строку випробування і тим більше при звільненні працівника у разі незадовільних результатів випробування роботодавцеві необхідно чітко дотримуватися передбаченої законом процедури — найменша помилка може призвести до наслідків, прямо протилежних бажаним.
Отже, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, трудове законодавство допускає можливість встановлення при укладенні трудового договору умови про випробування (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Це означає, що протягом певного строку працівник буде виконувати відповідні трудові обов'язки, а роботодавець — оцінювати якість їх виконання (зрозуміло, що саме від оцінки роботодавця й буде залежати подальша доля працівника — залишиться він на цій роботі чи буде змушений шукати іншу). Але при цьому необхідно пам'ятати, що обов'язковою вимогою законодавства щодо встановлення випробування є наявність на це взаємної згоди обох сторін трудового договору:- якщо працівник заперечує проти випробування, то договір або не укладається взагалі, або укладається без цієї умови. Таким чином, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим. Водночас незгода працівника на укладення трудового договору з встановленням випробування може бути підставою для відмови йому у прийнятті на роботу. Крім того, слід звернути увагу, що умова про випробування вважається погодженою сторонами договору лише у випадку, коли домовленість про це оформлена письмово (в трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку).
Необхідно враховувати, що трудове законодавство забороняє встановлювати для певних категорій працівників випробування при прийнятті на роботу. До них згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП належать: неповнолітні особи; молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів; особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, тощо. Також випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, та в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, в указах Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" та "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 вересня 1974 р. (вони є чинними і нині) містяться положення про заборону встановлення випробування сезонним і тимчасовим працівникам). Крім того, зважаючи, що на розірвання трудового договору за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені у ст. 184 КЗпП (яка забороняє звільняти вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у певних випадках і до 14-ти), можна зробити висновок, що побічно трудове законодавство забороняє встановлювати випробування і для цієї категорії працівників — адже все одно їх не можна буде звільнити. А от ст. 47 проекту нового Трудового кодексу України (у редакції, підготовленій до другого читання) прямо забороняє випробування вагітних, жінок та інших працівників із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до трьох років. Також, крім вищезазначених категорій працівників, проект Трудового кодексу доповнює відповідний перелік КЗпП забороною встановлення випробування для переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади та працівників, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи.
У разі встановлення роботодавцем випробування особам, яким відповідно до законодавства воно не може бути встановлене, умова про випробування вважається недійсною (ст. 9 КЗпП вказує на недійсність будь-якої умови трудового договору, яка погіршує становище працівників порівняно з законодавством України про працю), а тому таких працівників звільнити на підставі того, що вони не витримали випробування, буде неможливо.
Зрозуміло, що період випробування не може тривати довічно — максимальний строк випробування встановлено законодавством і збільшити його неможливо навіть за погодженням сторін трудового договору. Згідно з ч. 1 ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців (за ч. 1 ст. 48 проекту Трудового кодексу випробувальний строк тривалістю до шести місяців може встановлюватися лише для чітко визначеного кола осіб: керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, а також керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб). А строк випробування для працівників, які приймаються за робочими спеціальностями, взагалі не може бути більшим за один місяць (як за чинним, так і за перспективним законодавством).
Проте варто пам'ятати, що у разі, коли працівник у період випробування був відсутнім на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування згідно з ч. 3 ст. 27 КЗпП може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутнім (слід звернути увагу, що зазначена правова норма не передбачає обов'язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку роботодавець може, але не зобов'язаний реалізувати шляхом видання відповідного наказу, з яким працівник має бути ознайомлений). А от подібне положення проекту Трудового кодексу (ч. 2 ст. 48) має імперативний характер: до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (незалежно від причин). Отже, строк випробування за проектом Трудового кодексу буде продовжуватись автоматично і не вимагатиме будь-якої окремої фіксації — роботодавцеві цілком достатньо буде мати докази відсутності працівника на роботі протягом певного періоду.
Обчислюється строк випробування за правилами, викладеними у ст. 241і КЗпП. Так, строк, обчислювальний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа немає — то в останній день цього місяця. У випадку ж, коли останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Ось і добігає кінця випробувальний термін і роботодавцеві прийшов час підбити підсумки випробування та винести свій "вердикт": чи відповідає працівник роботі, на яку його було прийнято, зокрема, чи володіє він необхідними для її виконання професійними знаннями, здібностями та особистими якостями (адже навіть освічений, проте несумлінний та безвідповідальний працівник навряд чи зможе впоратися з виконанням окремих трудових функцій). Але роботодавець має пам'ятати, що результати випробування повинні бути встановлені вчасно — якщо він забариться, то може статися так, що вирішувати буде нема чого, оскільки це вже зробив законодавець. Адже відповідно до ч. 1 ст. 28 КЗпП у разі, коли випробувальний строк закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування (оформлення окремого наказу (розпорядження) у цьому випадку не обов'язкове). І подальше розірвання трудового договору (з моменту закінчення строку випробування) допускається лише на загальних підставах.
Утім, може статися, що роботодавець переконається у відповідності працівника займаній посаді та його спроможності виконувати необхідну роботу ще до закінчення строку випробування. За таких обставин не обов'язково чекати закінчення випробувального строку, щоб прийняти працівника на роботу на загальних підставах — роботодавець може зупинити строк випробування, оформивши це відповідним наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу цього працівника з певного числа як такого, що витримав випробування.
У протилежному випадку, тобто якщо за результатами випробування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його було прийнято, роботодавець вправі у будь-який час упродовж усього строку випробування розірвати трудовий договір (без погодження з профспілковим органом та без виплати працівникові вихідної допомоги). У цьому разі видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, з посиланням на ст. 28 КЗпП (при цьому надзвичайно важливо встигнути розірвати трудовий договір на цій підставі саме до закінчення випробувального строку, оскільки забарившись хоча б на один день, роботодавець, як було зазначено, вже не зможе скористатися цим правом).
Звісно, працівник вправі оскаржити таке звільнення до суці у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів щодо питань звільнення. Зважаючи ж на те, що на практиці дуже складно довести в суді невідповідність працівника встановленим вимогам (тим більше, якщо він має документ, який підтверджує його освіту, та не припускався явних помилок у роботі) роботодавцеві бажано завчасно про всяк випадок потурбуватися про накопичення доказів, які йому можуть знадобитися у подальшому, й фіксувати усі недоліки, що допускаються працівником під час виконання ним трудових обов'язків, у відповідних документах (актах, службових записках, звітах тощо).
Необхідно підкреслити, що причиною звільнення працівника за результатами випробування може бути винятково його невідповідність роботі, на яку він приймався, але у жодному разі не порушення ним трудової дисципліни. За таких обставин працівника можна звільнити за іншими, не пов'язаними з випробуванням нормами КЗпП, — наприклад, на підставі п. З ч. 1 ст. 40 (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку) чи п. 4 ч. 1 ст. 40 (прогул без поважних причин).
Наприкінці слід зауважити, що на працівника, який проходить випробування, повною мірою (тобто так само, як і на будь-яких інших працівників) поширюються норми законодавства про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання тощо (його права обмежені лише відсутністю гарантій того, що він продовжуватиме працювати після закінчення строку випробування). Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з іншого — випробування не тягне ніяких інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, в тому числі й щодо оплати праці. Роботодавцям слід звернути на це особливу увагу — враховуючи, що у деяких з них увійшло у звичку взагалі не платити заробітну плату працівникам у період проходження ними випробування. Така "заощадливість" є порушенням законодавства — адже відповідно до ст. 43 Конституції кожен має право на заробітну плату, тобто винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ч. 1 ст. 94 КЗпП). Отже, якщо працівник виконує свої трудові обов'язки (байдуже — під час випробування чи на постійній основі), його праця має бути оплачена. А от розмір заробітної плати працівника може бути на час випробувального строку дещо меншим, ніж на цій же посаді після його успішного проходження. Єдине, на що при цьому має зважати роботодавець, це те, що сума нарахованої місячної зарплати не може бути нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (звісно, якщо працівник згідно з трудовим договором працює в режимі повного робочого часу). Нагадаємо, що відповідно до ст. 82 Закону "Про Державний бюджет України на 2006 рік" розмір мінімальної заробітної плати з 1 січня 2006 р. становить 350 гривень на місяць, з 1 липня 2006 р. — 375 гривень, а з 1 грудня 2006 р. — 400 гривень.