Характерні відмінності трудового та цивільно-правового договору

Питання відокремлення і співвідношення між трудовими і цивільно-правовими договорами завжди були актуальними. Практичне значення цієї теми посилюється певною зовнішньою тотожністю таких договорів (особливо між трудовим договором і підрядом), хоча їх правове регулювання істотно відрізняється. Водночас певні відмінності у оподаткуванні цих видів договорів, особливо, коли йдеться про договори за участю фізичних осіб, створюють можливості для оптимізації цього оподаткування, насамперед стосовно обов’язкових відрахувань на соціальне страхування. Поява у податковому законодавстві понять «самозайнята особа» та «незалежна професійна діяльність» з відповідними особливими режимами оподаткування викликає необхідність у подальшому вивченні наведених питань, оновлення правової доктрини.

Поняття трудового та цивільно-правового договору

Донедавна вважалося, що трудові та цивільно-правові договори є взаємовиключними видами договорів. Тепер у ст.9 Цивільного кодексу України (далі – ЦК) зазначається, що його положення застосовуються до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства, основним з яких, у сфері трудових відносин, є Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП). Проте в останньому у ст.4 встановлено, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Зрозуміло, що ЦК не підпадає під критерій таких актів. Отже, наявним є протиріччя між ст.9 ЦК і ст.4 КЗпП. Подібні колізії у правовій доктрині прийнято вирішувати на користь того законодавчого акта, що є спеціальним. У нашому випадку це КЗпП. (Практика Вищого господарського суду України також свідчить про те, що суди надають перевагу спеціальним кодексам у випадку колізії з ЦК, див., наприклад, касаційну постанову ВГСУ від 01.07.2004 у справі №18/10-в (колізія з Земельним кодексом) // Вісник господарського судочинства. — 2004. — № 4. — С.146.).
Загальне поняття цивільно-правового договору подається у ст.626 ЦК — договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Натомість трудовий договір на підставі ст.21 КЗпП — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Вже із самого визначення понять цивільно-правового і трудового договору помітна істотна різниця між ними.
Правові позиції Верховного Суду України з цього питання зводяться до наступного. Вирішуючи питання про те, працювала особа за трудовим договором чи виконувала роботу за цивільно-правовою угодою, суди мають враховувати, що відповідно до ст.21 КЗпП визначальним для трудового договору є те, що особа за угодою, укладеною з роботодавцем, зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а останній зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Підлягання внутрішньому трудовому розпорядку означає, зокрема, що робочий час встановлюється не особою, яка за угодою має виконувати роботу, а роботодавцем (наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначені роботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалості робочого часу).
Особливістю трудового договору, на думку Верховного Суду України, є також те, що оплата за виконану роботу у формі заробітної плати проводиться регулярно, в установлені для її виплати строки.

Зміст договорів та їх ознаки

Досить цікавим є підхід до наведених проблем у податковому законодавстві. Так, згідно зі ст.1 Закону «Про податок з доходів фізичних осіб» наймана особа це — фізична особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію виключно за дорученням або наказом працедавця згідно з умовами укладеного з ним трудового договору (контракту) відповідно до закону. При цьому всі вигоди від виконання такої трудової функції (крім заробітної плати найманої особи, інших виплат чи винагород на її користь, передбачених законодавством), а також усі ризики, пов’язані з таким виконанням або невиконанням, отримуються (несуться) працедавцем. З цим варто порівняти поняття незалежної професійної діяльності наведена у п.1.9 цього ж Закону, — це діяльність, що полягає в участі фізичних осіб у науковій, літературній, артистичній, художній, освітній або викладацькій діяльності, так само як і діяльність лікарів (у тому числі стоматологів, зубних техніків), адвокатів, приватних нотаріусів, аудиторів, бухгалтерів, оцінщиків, інженерів чи архітекторів та помічників зазначених осіб або осіб, зайнятих релігійною (місіонерською) діяльністю, в іншій подібній діяльності, за умови, якщо такі особи не є найманими працівниками чи суб’єктами підприємницької діяльності.
Позицію Міністерства праці та соціальної політики України висловлено у листі від 26.12.2003 № 06/1-4/200.
Серед особливостей, які відрізняють один вид договору від іншого, на думку Мінпраці, можна виділити такі:
• За договором підряду, укладеним між власником і громадянином, останній зобов’язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
• За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівнику гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. За підрядним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами. Водночас відповідно до п. ’’а’’ ч. 3 ст. 56 Закону ’’Про пенсійне забезпечення’’ робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.
Далі у листі Мінпраці зазначається, що за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір.

Підпорядкування і контроль між сторонами

На нашу думку, якщо узагальнити відповідні положення чинного законодавства, сучасної правової доктрини і взяти лише практичний аспект проблеми, то можна виділити декілька основних відмінностей між цивільно-правовими і трудовими договорами. Перш за все варто звернути увагу на те, що за трудовим договором працівник має виконувати вимоги внутрішнього трудового розпорядку, встановлені адміністрацією підприємства, де він працює, дотримуватись трудової дисципліни (ст.139 – 152 КЗпП) — тобто адміністрація контролює сам процес виконання працівником своїх обов’язків. За порушення з боку працівника його можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності (ст.147 КЗпП – догана або звільнення). Натомість за цивільно-правовим договором замовника цікавить, як правило, лише результат, а не процес виконання договору, що особливо характерно для договорів підряду. Так, відповідно до ст.837 ЦК за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу. Відповідальність виконавця роботи за порушення цивільно-правових договорів насамперед має встановлюватися самим договором (пеня, штраф тощо). У трудових відносинах такі види санкцій не допускаються.
Певні складнощі можуть виникнути при відокремленні трудових договорів від договорів про надання послуг. Згідно зі ст.901 ЦК за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається у процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцю зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. Тобто у цьому випадку зазвичай оплачується сам процес надання послуг, а не певний результат, який можна було б якось відокремити (послуги зв’язку, охорони тощо).
Втім, і тут вищевказані відмінності лишаються – виконавець не зобов’язаний підкорюватись правилам внутрішнього трудового розпорядку і трудовій дисципліні (якщо така умова спеціально не передбачена відповідним договором). Виконуючи договір, він керується умовами лише самого договору і дотримується лише технологічної дисципліни, самостійно організовує свій виробничий процес.

Соціальні та податкові аспекти

Також необхідно враховувати й те, що у цивільно-правових відносинах діє принцип свободи договору (п.3 ст.3, ст.627 ЦК), тобто сторони є вільними в укладенні договору та визначенні його умов з урахуванням вимог ЦК, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Більше того, на підставі ч.3 ст.6 ЦК сторони в цивільно-правовому договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства та врегулювати свої відносини на власний розсуд. І не можуть відступити, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов’язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами. Натомість у трудових відносинах відповідно до ст.29 КЗпП на роботодавця покладається ряд обов’язків по відношенню до працівника, що підлягають виконанню незалежно від змісту трудового договору. Так, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
На підставі ст.153 КЗпП роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникам безпечні та нешкідливі умови праці. Безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, пов’язаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.
Якщо повернутись до цивільно-правових відносин, то згідно зі ст. 850 ЦК замовник зобов’язаний сприяти підрядникові у виконанні роботи у випадках, в обсязі та в порядку, встановлених договором підряду, тобто у цивільно-правових відносинах визначальними для умов праці виконавця є те, про що домовились сторони. У найбільш поширеному на практиці заміннику трудових договорів – цивільно-правовому договорі підряду відповідно до ст.837 ЦК одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника). Таким чином, власний ризик виконавця робіт істотно відрізняє договір підряду від трудового договору.
Одним з проявів цього можна вважати різницю у соціальному страхуванні виконавця робіт за цивільно-правовим і трудовим договором. Як приклад візьмемо Закон «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». На підставі ст.8 цього Закону до осіб, що підлягають обов’язковому страхуванню від нещасного випадку, належать, зокрема, особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту). При цьому страхові внески має сплачувати страхувальник, тобто роботодавець (ст.47 Закону). Особи ж, які забезпечують себе роботою самостійно, і громадяни—суб’єкти підприємницької діяльності страхуються добровільно за письмовою заявою (ст.11 Закону), відповідно вони і самостійно сплачують за себе страхові внески (ст.47 Закону). Такий самий принцип встановлено і Законом «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».
Відповідно до ст. 6 Закону ’’Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням’’, загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб. Особи ж, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими договорами (угодами), беруть участь у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах.

Межі відповідальності працівника та виконавця робіт (надання послуг)

У контексті обговорення характерних особливостей трудового та цивільно-правового договору слід зазначити й про принципову відмінність відповідальності виконавця робіт (послуг) перед замовником від відповідальності працівника за трудовим договором.
Так, у цивільно-правових відносинах межі відповідальності визначаються або сторонами у самому договорі (ч.3 ст.22, 842 ЦК тощо), або законом. Зокрема, у ст.623 ЦК встановлено, що боржник, який порушив зобов’язання, має відшкодувати кредитору завдані цим збитки. При визначенні неодержаних доходів (упущеної вигоди) враховуються заходи, вжиті кредитором щодо їх одержання.
У трудових відносинах це регулюється лише імперативними нормами, тобто відповідними нормами КЗпП, інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами у договорі (ст.9 КЗпП). Так, у ст.130 КЗпП передбачено, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Проте при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (статті 132, 134 КЗпП).
Ми зупинились лише на деяких практичних аспектах відмінностей між трудовим і цивільно-правовим договором. Зауважимо, що, як свідчить судова практика, сама по собі назва договору «трудовий контракт» або «договір підряду» ще є недостатнім для визначення його правової природи. Як трудовий, так і цивільно-правовий договори мають певні притаманні саме їм риси, що і дозволяє відокремити їх одне від одного.