|
Найпоширенішою
підставою виникнення трудових правовідносин, а отже, і основним
засобом реалізації права на працю, яке гарантовано Конституцією
України кожній людині, є трудовий договір – угода між
працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов’язується
виконувати певну роботу та дотримуватися внутрішнього трудового
розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, що передбачені законодавством про
працю, колективним договором і угодою сторін. При цьому і
працівник, і роботодавець вправі припинити існуючі трудові
відносини як за взаємною згодою, так і в односторонньому порядку.
Проте якщо працівник вправі це зробити у будь-який час без жодних
пояснень (максимум, що від нього може вимагати
роботодавець – це відпрацювати два тижні від дня подання
заяви про звільнення), то право роботодавця на розірвання
трудового договору за власною ініціативою є набагато обмеженішим:
він може припинити трудові відносини лише за умови наявності
підстав, передбачених законодавством. Звичайно, розірвання
трудового договору у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці не є найпоширенішою підставою припинення
трудового договору з ініціативи власника, проте останнім часом,
зокрема, внаслідок активного розвитку ринкових відносин, вона
застосовується набагато частіше, ніж раніше. Тому у даному
матеріалі ми розглянемо особливості її застосування, а також
наголосимо на деяких перевагах, які працівник матиме у разі
звільнення саме за цієї підстави.
Порядок вивільнення працівників
Отже, при
вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або
перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників, трудовий договір може бути
припинений на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) лише при
скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі
працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Слід зазначити, що роботодавець вправі на власний розсуд у межах
однорідних професій проводити перестановку і переводити більш
кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди,
на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників.
Але якщо це право роботодавцем не буде використане, суд не повинен
обговорювати питання про доцільність такої перестановки (п.
19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992
р. ”Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9
– далі Постанова ВСУ).
Про майбутнє вивільнення за
п. 1 ст. 40 КЗпП працівників необхідно персонально попередити не
пізніше, ніж за два місяці. При цьому відповідно до змісту ч. 3
ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення
роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж
підприємстві (звісно, лише у разі її наявності).
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю,
а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу
на тому ж підприємстві, працівник, за своїм розсудом, звертається
по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується
самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної
служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із
зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру
оплати праці.
На жаль, роботодавці досить часто не дотримуються
вищезазначених вимог законодавства про те, що звільнення на
підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише у разі, коли
працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу –
у судовій практиці існує безліч випадків такого нехтування
власниками підприємств зазначеними умовами. Так, рішенням
Дніпропетровського обласного суду було відмовлено у задоволенні
позову Х. до Центральної лабораторії Державного геологічного
підприємства ’’Південукргеологія’’ про
поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час
вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що понад 20 років
працювала інженером-хіміком 2-ї категорії у фізико-хімічному
відділі Центральної лабораторії, а потім її було звільнено з
роботи з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, – у зв’язку
зі скороченням чисельності та штату працівників. При цьому їй не
були запропоновані наявні на підприємстві вільні посади, на яких
вона могла б працювати за фахом та кваліфікацією.
У касаційній
скарзі Х. просила скасувати рішення обласного суду і направити
справу на новий розгляд. Судова колегія в цивільних справах
Верховного Суду України (далі – судова колегія
ВСУ) визнала, що касаційна скарга підлягає задоволенню з
наступних підстав. Відмовляючи Х. у задоволенні позову, обласний
суд виходив із того, що її продуктивність праці нижча порівняно з
продуктивністю праці працівників, залишених на роботі, і що на
певних вільних посадах, які мались у Центральній лабораторії,
позивачка не може працювати через відсутність належної
кваліфікації, а від переведення на інші, некваліфіковані посади
вона відмовилась. Крім того, обласний суд врахував, що Х. є
пенсіонеркою за віком, має право на одержання пенсії, а всі
працівники лабораторії перебувають у відпустці через відсутність
роботи.
Проте згідно зі статтями 40, 49-2 КЗпП при звільненні з
роботи з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП,
власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про
звільнення повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому
самому підприємстві (в установі, організації).
А обласним судом встановлено, що позивачці пропонувалися вільні
посади лише у Центральній лабораторії, яка відповідно до наданих
доказів є відокремленим підрозділом підприємства, а не самостійною
юридичною особою. Чи були на підприємстві інші вільні посади та чи
пропонувалися вони Х., суд не перевірив.
Оскільки за таких
обставин погодитися з рішенням, постановленим Дніпропетровським
обласним судом, не можна, судова колегія ВСУ скасувала це рішення
і направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції.
(’’Рішення Верховного Суду України’’.
— 1999 р.).
Умови звільнення
У зв’язку з
вищевикладеним необхідно зазначити, що згідно з п. 33 Правових
позицій, висловлених судовою колегією ВСУ в зв’язку з
аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у
1996 році від 1 грудня 1997 р. (далі – Правові
позиції), при вирішенні питання про те, чи мав змогу
роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який
вивільняється у зв’язку зі змінами в організації виробництва
і праці, необхідно виходити з того, що працівнику має бути
запропонована наявна робота за відповідною професією чи
спеціальністю і лише за відсутності такої роботи — інша
наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому
наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має
вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про
комплектування кадрів і просування по службі.
Також
роботодавець зобов’язаний повідомити орган по
працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівників у письмовій
формі не пізніш як за два місяці, вказуючи підстави і строки
вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації,
розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення –
надати списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання
або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі
річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п.
5 ст. 20 Закону ”Про зайнятість населення”).
Крім
того, слід звернути увагу, що за п. 1 ст. 40 КЗпП розривається
також і трудовий договір з працівником, який відмовився укласти
договір про повну матеріальну відповідальність за наявності
поважних причин для відмови (або коли раніше
виконання трудових обов’язків не вимагало укладення такого
договору).
Це обумовлено тим, що у зазначених випадках
рішенням про введення повної матеріальної відповідальності на
основі відповідного договору власник практично ліквідує попередню
посаду, яка не передбачала укладення договору про повну
матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти
такий договір, то фактично він відмовляється зайняти це робоче
місце, а оскільки попередня посада ліквідується, то працівник
підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП. Застосовується п. 1 ст.
40 КЗпП і для звільнення в разі штучно створеної надмірної
кількості працівників – наприклад, якщо при прийнятті на
роботу тимчасових, сезонних працівників за строковим трудовим
договором умови про строковий характер не були відображені у
наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений
строк, а отже працівники не можуть бути звільнені після закінчення
відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП, й іншої можливості їх
звільнення, крім п.1 ст. 40 КЗпП, не існує. Аналогічно слід
вчиняти і тоді, коли із закінченням строку трудового договору
працівник не був звільнений відповідно до законодавства і набув
статусу постійного працівника.
Переважне право на залишення на роботі
Як уже було зазначено, при скороченні чисельності
чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці переважне право на залишення на роботі
надається працівникам з більш високою кваліфікацією і
продуктивністю праці. Але ж іноді може виникнути ситуація, коли
двоє чи більше працівників мають однакові рівні продуктивності
праці та кваліфікації.
За таких умов відповідно до ст. 42 КЗпП
перевага в залишенні на роботі надається: сімейним –
за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї
яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві, в установі, організації; працівникам, які
навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без
відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам
війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України ’’Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту’’;
авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків
і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які
дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове
каліцтво або професійне захворювання; особам з числа
депортованих з України, протягом п’яти років з часу
повернення на постійне місце проживання до України;
працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби
та осіб, які проходили альтернативну (невійськову)
службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі
служби.
Також перевага в залишенні на роботі може надаватися й
іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством
України (наприклад, громадянам, віднесеним до 1 –
4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи —
п. 7 ст. 20 Закону ”Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок
Чорнобильської катастрофи”).
До
того ж, необхідно звернути увагу на положення ч. 1 ст. 42-1,
відповідно до яких працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім
ліквідації підприємства), протягом одного року має право на
укладення трудового договору у разі повторного прийняття на
роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу
працівників аналогічної кваліфікації.
Підсумовуючи все
вищевикладене, наголосимо, що звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП буде
правомірним лише у випадку, якщо працівника неможливо з його згоди
перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у
роботодавця об’єктивно немає такої можливості, або у разі,
якщо працівник відмовиться від такого переведення). Таким
чином, роботодавець повністю виключить можливість поновлення
працівника на роботі з причини невжиття ним заходів з його
переведення лише за умови, якщо запропонує працівнику, який
звільнюється, всі наявні на підприємстві (в установі
чи організації) вакансії, на які може претендувати
працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової
діяльності та стану здоров’я.
Проте це не слід розуміти
так, що роботодавець зобов’язаний пропонувати працівникові
абсолютно всі вакантні робочі місця – працівник, якого мають
звільнити, вправі відмовитися лише від однієї запропонованої йому
роботи і претендувати на іншу, але лише за наявності достатніх для
цього підстав. Одного ж небажання працівника зайняти запропоноване
йому робоче місце недостатньо для пред’явлення до
роботодавця вимоги про надання іншої роботи.
|