Сучасна юридична наука як національна, так і зарубіжна, на жаль, ще не запропонувала єдиного визначення загального поняття права. Науковці, які досліджують питання загальної теорії права, наводять різні критерії щодо визначення змісту і сутності цього правового явища. Найбільш прийнятним і, на мою думку, більш зрозумілим є поняття права, яке дає Українська юридична енциклопедія (автор статті Ю.Шемшученко). Право визначається як система соціальних загальнообов'язкових норм, дотримання і виконання яких забезпечується державою (Юридична енциклопедія..— Т.5. — К., 2003. — С.5.).
Із змісту наведеного логічно витікає призначення права: в умовах сьогодення воно має бути головним засобом організованості й порядку в громадянському суспільстві та істотно впливати на характер його розвитку. Рівень такого впливу на розвиток суспільства, на думку Ю.Шемшученка, залежить від ступеня уособлення у праві демократичних ідей справедливості та свободи людини, її природних прав і головне — узгодженості права із соціальним прогресом. Для обґрунтування ідеї даної статті акцентую увагу на такому моменті, як узгодженість права із сучасним соціальним прогресом.
Наведені складові змісту та мети права, вважаю, цілком зрозумілі для сприйняття членами громадянського суспільства і, зокрема, суб'єктами суспільних відносин. Саме зрозумілість громадянами такого правового явища, як право, істотно впливає на формування їх правосвідомості і в наступному визначає ключовий момент у прагматичному втіленні його в життя.
З точки зору ефективності подальшої регламентації сфери суспільного життя, напряму і характеру впливу права на волю і свідомість суб'єктів суспільних відносин, звичайно, важливе значення мають критерії розподілу правових норм на матеріальні та процесуальні. Але в сучасних умовах правового регулювання суспільних відносин цього недостатньо. Сьогодні суттєвого значення набуває питання взаємодії норм матеріального і процесуального права, з'ясування наявності між ними внутрішніх зв'язків. Пошук закономірностей взаємодії матеріальних і процесуальних норм, які призначені регулювати саме ті чи інші суспільні відносини, приводить до більш якісного розуміння їх змісту, мети і напряму розвитку суспільних відносин, а отже, і правильного вирішення в судових засіданнях конкретних справ.
Суди апеляційних і касаційних інстанцій як підстави скасування рішень районних судів посилаються на порушення норм матеріального і процесуального права. Таке словосполучення об'єктивно має свідчити про те, що судова інстанція, яка використовує цей термін, повністю з'ясувала зміст матеріальних і процесуальних норм щодо справи, яка розглядалася, виявила закономірності їх взаємодії в умовах сьогодення і що прийняте нею рішення відповідає суті справи. Так має бути, але, на жаль, з об'єктивних і суб'єктивних причин таке не завжди спостерігається.
Якщо об'єктивні причини добре відомі — це неузгодженість між окремими нормами матеріального і процесуального права, а часом їх суперечність, то суб'єктивні причини, на мій погляд, свідчать про недостатню усвідомленість судовою гілкою влади своєї унікальної можливості надавати змісту норм матеріального і процесуального права такого значення, яке відповідало б сучасним вимогам розвитку громадянського суспільства. Адже правотворча діяльність законодавчої і виконавчої гілок влади завжди відставала і відстає від сучасних потреб суспільства, суспільство розвивається швидше, ніж законодавство.
Прикладом наявності суб'єктивних причин і їх прояву у судовій практиці може слугувати оцінка стану розгляду справ, яку дала Президія Вищого адміністративного суду України. До підстав скасування Верховним Судом України судових рішень Президія ВАСУ віднесла "неоднакове застосування судами в 23 справах однієї й тієї ж самої норми матеріального права та в 25 справах норм процесуального права" (Задля вдосконалення судової практики // Юридичний вісник України. — 2007. — №42. - С. 4.).
Матеріальне право як узагальнююче поняття, на відміну від процесуального, охоплює правові норми, за допомогою яких держава впливає на свідомість і волю суб'єктів суспільних відносин, здійснюючи, таким чином, правове регулювання останніх. Свою регулятивну функцію право здійснює шляхом встановлення правил поведінки суб'єктів суспільних відносин, шляхом встановлення їх суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, які і визначають зміст правовідносин. Метою норм матеріального права є визначення змісту суспільних відносин, зокрема трудових правовідносин. Тому термін "матеріальне право" слід розуміти як нормативну основу правового регулювання трудових відносин у всьому комплексі предмета галузі трудового права.
Визначення "матеріальне" трудове право в науці і практиці вживається у контексті співвідношення з процесуальним правом. Процесуальне трудове право розглядається як форма реалізації норм матеріального права. Норми процесуального права, умовно кажучи, є двигуном норм матеріального права і надають їм, так би мовити, динамізму в регулюванні трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин.
Якщо сфокусувати викладені положення на галузь трудового права і врахувати мету і завдання цієї галузі, то є підстави стверджувати, що норми матеріального права, які закріплюють суб'єктивні права і юридичні обов'язки сторін трудових правовідносин, мають чітко визначений законом початок їх дії, руху в часі. Саме факт початку дії соціальних норм (як матеріальних, так і процесуальних) потребує з'ясування закономірностей їх взаємодії із врахуванням сучасних умов розвитку суспільства.
За чинним законодавством (ст.24 КЗпП, ст.1 Закону України "Про оплату праці") моментом початку руху норм трудового права, які регулюють заробітну плату, є укладення трудового договору або фактичний допуск працівника до роботи. Саме за укладеним трудовим договором у працівника виникають обов'язки виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а у роботодавця виникають обов'язки виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.2 ст.21 КЗпП). До речі, Закон України "Про оплату праці" заробітну плату визначає як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст.1).
Вказівка на наявність трудового договору в легальному визначенні поняття заробітної плати обумовлює необхідність акцентувати увагу на формі виразу правового припису норм матеріального права, які покликані регулювати відносини із заробітної плати. У цих нормах в імперативній формі мають бути чітко визначені обов'язки обох сторін трудового договору.
Необхідність підкреслити цю обставину обумовлена тим, що всупереч наявності у чинному законодавстві "юридичного обов'язку роботодавця виплачувати заробітну плату за виконану роботу" (ст.21 КЗпП), проект майбутнього Трудового кодексу України (який у Верховній Раді України чекає на друге читання) пропонує іншу форму правового припису. Автори проекту Трудового кодексу відповідну норму сформулювали так: "Трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку, під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець — надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати безпечні й здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату (ст.39):
Така редакція ст.39 проекту Трудового кодексу, на мій погляд, суперечить змісту статей 3, 22 Конституції України і тому форма правового припису, яка пропонується, викликає сумнів. Обов'язки сторін трудового договору щодо заробітної плати викладені неадекватно: працівник бере на себе обов'язок виконувати роботу і додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку; роботодавець — замість обов'язків має рекомендації: надати роботу, забезпечувати умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату. Чому так? Адже трудовий договір — це двостороння оплатна угода, в якій сторони мають рівні права і обов'язки. І тільки після включення працівника у трудовий колектив з'являються елементи іншого методу правового регулювання відносин — елементи керівництва і контролю з боку роботодавця, — де працівник підлягає правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Не виправляє ситуації і зміст ст.40 проекту Трудового кодексу, в якому умови трудового договору поділяються на обов'язкові та додаткові й оплата праці віднесена до обов'язкових умов трудового договору.
Легальне визначення трудового договору принципово має містити обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату. До речі, чинний КЗпП містить імперативний правовий припис "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату" (ст.21). І цей обов'язок роботодавця кореспондує праву працівника отримувати винагороду як плату за виконану ним роботу в розмірі зароблених сум. Такий же імперативний правовий припис має бути і в новому Трудовому кодексі. Це буде відповідати загальним правовим принципам, на яких базуються відповідні права і обов'язки сторін будь-якої угоди, у тому числі і трудового договору.
Обов'язок роботодавця щодо виплати заробітної плати — це, власне кажучи, його обов'язок сплатити, погасити борг працівникові у вигляді винагороди за виконану роботу. Обов'язок — це міра необхідної правомірної поведінки роботодавця як зобов'язаного суб'єкта; це дія або коло дій, які безперечно мають бути виконані відповідно до умов трудового договору і вимог законодавства. Дії, які складають зміст обов'язку, реалізуються у формі як добровільного, так і примусового виконання правових приписів норм права.
У зв'язку з цим не можу погодитися з думкою В.Ротаня, І.Зуба, Б.Стичинського, що з точку зору прав і обов'язків сторін трудового договору поняття "заробітна плата"4 і "оплата праці" є синонімами; що категорії "заробітна плата" та "оплата праці" досить чітко розмежовувались тільки за часів соціалізму, і що зараз підстави такого розмежування зникли (Ротань В.Г., Зуб І.В., Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю (8 видання). - К., 2007. - с. 425.). Відверто кажучи, у правовому регулюванні оплати праці більшості працівників, які своєю працею створюють матеріальні блага для всього українського суспільства, які відтворюють інтелектуальний потенціал нації, які піклуються про здоров'я нації тощо, майже нічого не змінилося. Якщо говорити про зміни в оплаті праці цих категорій працівників — то вони, принаймні, принесли тільки погіршення. Робити інший висновок про зміни в правовому регулюванні заробітної плати на підставі неймовірних її розмірів у тих, хто підпадає під категорії роботодавців, — власників підприємств і організацій, державних службовців перших трьох категорій, політичних діячів тощо, вважаю, безпідставно. Це буде ніщо інше, як виправдання негативної ситуації, яка склалася у сфері заробітної плати за роки незалежності України. До того ж, як за часів соціалізму, так і зараз законодавство України і практика його застосування розмежовує поняття "оплата праці" і "заробітна плата".
Звичайно, оплата праці і заробітна плата є поняттями однопорядковими, оскільки стосуються вартісної оцінки праці та її результатів. Але вони мають змістовну відмінність. Саме вона впливає на визначення кола та змісту прав і обов'язків сторін трудового договору.
Для найпростішого розуміння співвідношення оплати праці і заробітної плати їх можна порівняти з категоріями можливості та дійсності. Можливість характеризує ступінь, тенденцію розвитку такого явища, яким є оплата праці, це шанс, який можна отримати за певних умов. Дійсність — це результат реалізації можливості, це вже об'єктивно існуюча, зароблена працівником сума як винагорода у грошовому виразі. Якщо в природі перехід можливості у дійсність відбувається стихійно, то у суспільстві трансформація цих категорій здійснюється свідомою цілеспрямованою діяльністю, направленою на виконання умов такого перетворення і, таким чином, досягнення бажаних результатів. Тому у суспільних відносинах можливість не обов'язково і не завжди трансформується у дійсність, реальність. Для перетворення правової можливості (оплати праці) в правову дійсність (заробітну плату) потрібен юридичний факт, наявність якого і впливає на коло та зміст прав і обов'язків сторін трудового договору. Саме праця та її результати як юридичний факт трансформують правову можливість у правову реальність, тобто оплату праці в заробітну плату.
Оплата праці — це така правова категорія, яка може перетворитися в заробітну плату, а може й ні. Перетворення оплати праці в заробітну плату залежить від багатьох факторів, зокрема, від підстав виникнення трудових правовідносин, від професійно-ділових якостей працівника, від результатів його праці, господарської діяльності підприємства тощо. Ось чому, коли в нормативно-правових актах вживається термін "оплата праці", то мається на увазі система норм права, на підставі яких формується правовий механізм вартісної оцінки виконання майбутньої роботи і на підставі яких будуть регулюватися відносини сторін трудового договору. Тобто оплата праці — це змодульована з урахуванням певних умов вартісна оцінка тієї роботи, яка обумовлена у трудовому договорі. Коли ж у нормативно-правових актах вживається термін "заробітна плата", то мова йде про винагороду, як правило, у грошовому виразі за вже виконану роботу з дотриманням умов, які сформульовані в нормах права про оплату праці.
Між оплатою праці і заробітною платою як сполучна ланка знаходяться норми праці (норми виробітку, норми часу, норми чисельності) як умова трансформації змодульованої вартості оцінки роботи в реальну винагороду. Тільки виконання усіх умов, сформульованих у нормах права про оплату праці, перетворить можливість у реальність — оплату праці у заробітну плату. Працівник, який виконав усі умови трансформації оплати праці у заробітну плату (можливість у дійсність), реально набув суб'єктивного права на винагороду за виконану ним роботу. І ця сума заробітної плати вже є його власністю, право на яку незалежно від часу його виникнення ніхто не може порушувати, у тому числі і роботодавець — власник підприємства, установи, організації. Роботодавець, який не виконує своїх обов'язків стосовно виплати заробітної плати працівникові за виконану роботу, скоює правопорушення, яке тягне за собою застосування юридичних санкцій. Ці санкції передбачені трудовим, адміністративним і кримінальним законодавством. Ось чому обов'язок роботодавця щодо заробітної плати має бути чітко і недвозначно виписаний у майбутньому Трудовому кодексі України.
Така необхідність пояснюється ще й тим, що навіть сьогодні, при чіткому визначенні обов'язку роботодавця мають місце ігнорування вимог закону, то що ж буде, коли на боці працівника будуть закріплені одні обов'язки, а, на боці роботодавця тільки рекомендації по створенню умов праці.
Щодо теми дослідження класичним прикладом є справа, яка була предметом розгляду судами загальної юрисдикції: районного м. Луганська, апеляційного суду Луганської області і колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 27 жовтня 2005 p.).
Обставини справи, на мій погляд, усіма судовими інстанціями з'ясовані і вони є зрозумілими: працівник Т, був звільнений з роботи 21 жовтня 1997 р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Трудового спору за фактом розірвання трудового договору між його сторонами не виникло. Але при звільненні працівника роботодавець, усупереч вимогам ст.116 КЗпП, не виплатив працівникові заборгованість із заробітної плати за 1997 р. — 1236 грн, вихідну допомогу — 698 грн 12 коп. та компенсації за невикористану відпустку — 298 грн 32 коп. Ленінський районний суд м. Луганська рішенням від 16 жовтня 2002 p., залишеним без зміни ухвалою апеляційного суду Луганської обл. від 29 травня 2003 p., позов Т. задовольнив. Окрім того, стягнув з відповідача ще середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з роботи (всього 12 тис. 771 грн).
Відповідач — державне підприємство виробничого об'єднання "Луганський верстатобудівний завод" у касаційній скарзі просив Верховний Суд України скасувати постановлені судові рішення, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, і в задоволенні позовних вимог Т. відмовити.
Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України (далі — Судова палата), посилаючись на норму процесуального права — ч. 1 ст. 233 КЗпП (у ред. до 11 липня 2001 p.), скасувала позитивні судові рішення у цій справі і направила її на новий розгляд до суду першої інстанції. Судова палата вважає, що працівник мав звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Позивач звернувся до суду лише у травні 2002 p., тобто з пропуском строку, передбаченого ст.233 КЗпП (в редакції 1971 року).
В основу свого рішення Судова палата поклала норму процесуального права, яка діяла на момент розірвання трудового договору, і не взяла до уваги норми матеріального права, які роботодавцем відверто були порушені. Судова палата у своєму рішенні послалася також на п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. №9 (з наступними змінами), відповідно до якого, "якщо тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові з цих підстав може бути відмовлено". На думку Судової палати, зазначених вимог закону суд не врахував, причин пропуску позивачем строку на звернення до суду не з'ясував. Крім того, на думку Судової палати, відповідальність за затримку розрахунку відповідно до ст.117 КЗпП наступає при наявності вини власника.
За всіма нормами і принципами законодавства про працю та практики його застосування з моменту ознайомлення працівника під розписку з наказом про його звільнення з роботи вступають в дію положення статей 116,117 КЗпП України, зміст яких складається з матеріальних і процесуальних норм. Матеріальні норми встановлюють правила поведінки роботодавця і працівника в день звільнення з роботи, яким є останній день роботи, і після звільнення. Процесуальні норми встановлюють строки розрахунку в день звільнення з роботи і після.
Звернімо увагу на дуже важливе положення цих статтей КЗпП: ч.1 ст.116 КЗпП встановлює два обов'язки роботодавця: перший — виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства в день звільнення; другий — якщо в день звільнення працівник був відсутній на роботі, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові зазначені суми не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Відповідно до цих обов'язків роботодавця ст.116 КзпП встановлює два строки для розрахунку із звільненим працівником: перший — день звільнення; другий — не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок .
Важливість цих положень КЗпП обумовлює законність вирішення справи, що аналізується. Суттєве, якщо не вирішальне значення тут має з'ясування правової природи таких понять, як строк і термін (статті 251,252 Цивільного кодексу України). Тільки одного визначення строку розрахунку при звільненні працівника з роботи в цій справі недостатньо. Вирішальним є питання щодо терміну дії строку. Насправді, при більш прискіпливому дослідженні подія, яка стала предметом розгляду судових інстанцій, повністю, так би мовити, вкладається у правовий припис ст.116 КЗпП.
Насправді, строк розрахунку при звільненні працівника з роботи закон пов'язує з днем звільнення (останнім днем роботи). А якщо цього не сталося, то що ж робити? У нашому випадку цього не сталося, як, до речі, й у великій кількості інших випадків, про що свідчить судова практика. Тільки за 2005 рік було видано 10,7 тисячі судових наказів про стягнення нарахованої, але невиплаченої. працівникам суми заробітної плати. Водночас із кількості справ, що перебували у провадження за позовами громадян про стягнення заробітної плати, з ухваленням рішення розглянуто 56 тисяч справ, у тому числі із задоволенням позову 53,5 тисячі. Присуджено до стягнення 140 млн 373 тис. грн.
Ситуація, яка виникає у випадках звільнення з роботи, потребує детального аналізу положень статей 116, 117 КЗпП. Необхідно відразу акцентувати, що норми цих статей встановлюють не загальний принцип затримки розрахунку і відповідні наслідки,-а закріплюють лише одну підставу — "якщо працівник у день звільнення не працював". Саме з цього моменту мова має йти не про строк, стосовно прикладу, що розглядається, як процесуальну межу захисту прав і інтересів працівника, а про термін. Отже, якщо в день звільнення розрахунку не сталося, то всі суми, що належать працівникові від підприємства, — а це його власність, мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У цьому випадку законодавець звернувся до наслідків, які притаманні застосуванню такого поняття, як термін. У ст.116 КЗпП мова йде про подію, яка неминуче має настати. За змістом цього речення перебіг строку починається з наступного дня після настання такої події, як вимога працівника. Саме з нею закон пов'язує початок процесуального строку. У цьому випадку законодавець строк розрахунку пов'язує з днем пред'явлення працівником вимоги (події) про розрахунок. Законодавець встановив право звільненого працівника звернутися за розрахунком без вказівки конкретного строку звернення і встановив кореспондуючий обов'язок роботодавця. Це пояснюється тим, що в цьому випадку мова йде про заборгованість виплати заробітної плати та інших платежів, що належать працівникові.
Законодавець невипадково у ст.116 КЗпП чітко розмежував правовий статус сторін трудового договору. У першому випадку працівник визначається як сторона трудового договору, якому при звільненні з роботи підприємство має виплатити всі суми, що належать йому від другої сторони трудового договору, в останній день роботи (день звільнення). У цьому випадку ще діють умови трудового договору і тому чітко визначається строк розрахунку. У другому випадку законодавець зобов'язує підприємство виплатити всі суми, що належать звільненому працівникові, не пізніше наступного дня після пред'явлення ним вимоги про розрахунок. Саме тому у статтях 116, 117 КЗпП застосовуються поняття "працівник" і "звільнений працівник", оскільки зміна правового статусу спричиняє відповідно різні правові наслідки. Саме тому законодавець застосував різні процесуальні підстави для часу розрахунку: для "працівника" — строк — день звільнення; для "звільненого працівника" — термін — наступний день після пред'явлення вимоги. Тобто для звільненого працівника строк розрахунку законодавець обумовив таким юридичним фактом, як вимога. Звідси, різний початок часу перебігу строку. У першому випадку — день звільнення, у другому — наступний день після пред'явлення вимоги про розрахунок.
Таким чином, перебіг строку у громадянина Т. почався наступного дня після пред'явлення ним вимоги. Ось це і потрібно було з'ясувати при розгляді цієї справи. Такий підхід законодавця цілком зрозумілий — мова йде про зароблену громадянином своєю працею винагороду, яка на праві власності належить йому і тільки йому. Це конституційне право працівника і воно захищається законом. Суми заробітної плати, що належать працівникові, мають бути виплачені без втручання судової гілки влади. Це імперативний обов'язок підприємства. У випадку, що розглядається, це заробітна плата за жовтень (ст.94 КЗпП); вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; грошова компенсація за всі невикористані Дні щорічної відпустки (ст.83 КЗпП).
Цікавий момент: у судовому засіданні відповідач визнав, що затримка повного розрахунку мала місце, але, на його думку, з поважних причин. За нормами закону роботодавець визнає свою вину, але намагається пояснити, чому він так вчинив. Чи має значення таке пояснення для вирішення справи? Вважаю, ні. Наявність у роботодавця поважних причин затримки розрахунку при звільненні працівника з роботи не виключає і не може виключати його вини, про що свідчить законодавство, яке встановлює усі види його відповідальності.
У законодавстві чітко і не двозначно виписана суб'єктивна сторона поведінки роботодавця в разі невиплати працівникові всіх сум, що належать йому від підприємства. Це і є вина власника або уповноваженого ним органу (ст.117 КЗпП). Зауважимо, що ст.117 КЗпП вказує не на поважність причин затримки розрахунку при звільненні з роботи, а на вину роботодавця. Про причини та їх поважність щодо невиплати заробітної плати можна говорити, коли мова буде йти про юридичну відповідальність роботодавця, а зараз мова про виплату звільненому працівникові сум, що належать йому від підприємства. Тому абсолютно на обгрунтованих підставах має застосовуватися ст.117 КЗпП — "в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 КЗпП, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку". До речі, колегія судців Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України, позитивно вирішуючи іншу справу, в ухвалі від 26 січня 2006 року зазначила, що факт ухилення протягом 1995 — 1998 pp. від повернення визнаного відповідачем боргу може бути підставою поновлення строку для звернення до суду за захистом своїх прав. Затримка виплати заробітної плати або своєчасна її невиплата і є ніщо інше, як ухилення роботодавця-відповідача від повернення боргу працівникові у вигляді заробітної плати.
Тому не зрозуміло, чому Судова палата у справі, яка у цій статті досліджується, проігнорувала вимоги норм матеріального права, зокрема статей 116, 117 КЗпП, в яких є відповідь на всі запитання справи, що розглядалася? Чому вона звернулася лише до норм процесуального права, які, до речі, піддалися суттєвій зміні на користь працівника, і на їх підставі прийняла рішення?
Дослідження закономірностей взаємодії норм матеріального і процесуального права щодо регулювання оплати праці виявило ще одну проблему, яка потребує, вважаю, не тільки теоретичного осмислення, а й законодавчого вирішення. Усвідомлення цієї проблеми потребує викладення хронології події і оцінки поведінки сторін трудового договору. При звільненні з роботи Т. у жовтні 1997 р. роботодавець не виконав вимоги законодавства і не виплатив усіх сум, що належать працівникові у строки, встановлені ст.116 КЗпП. При цьому він не виконав зобов'язуючої норми матеріального права і юридичного обов'язку, передбаченого трудовим договором. Цю поведінку роботодавця законодавство розцінює як правопорушення норм права. Факт невиплати сум, що належать працівникові і свою вину роботодавець визнав, але послався на поважність причин, які зумовили затримку розрахунку.
Працівник, на підставі діючої на той час процесуальної норми (ст.233 КЗпП), мав право звернутися із заявою про вирішення спору безпосередньо до суду в 3-місячний строк. Але він цього не зробив. Тобто не використав свого права, передбаченого процесуальною нормою. Утримання від використання свого суб'єктивного права на відміну від невиконання юридичного обов'язку не є правопорушенням. Працівник чекав, коли "поважні причини" затримки розрахунку будуть усунені, а тому звернувся до суду лише у травні 2002 р.
За цей час у законодавстві про працю, яке регулює відносини заробітної плати, відбулися зміни. Норми матеріального права, зокрема статті 116, 117 КЗпП, положення яких роботодавець порушив, фактично залишилися без зміни. А прийнятий у березні 1995 р. Закон України "Про оплату праці" (зауважу, що це було до факту звільнення Т. з роботи) посилив гарантії дотримання прав щодо оплати праці. Закон заборонив роботодавцю в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором (ст.23) і передбачив дисциплінарну, матеріальну, адміністративну та кримінальну відповідальність винних осіб за порушення законодавства про оплату праці (ст.36). Так, за невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати заробітної плати працівникові керівник державного підприємства (а відповідач є — державне підприємство) може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту за п.1-1 ст.41 КЗпП. Відповідно до п.9 ст.134 КЗпП несвоєчасна виплата заробітної плати вважається умовою повної матеріальної відповідальності керівника, якщо затримка виплати тривала більше одного місяця. З 2000 року посилена також адміністративна відповідальність за порушення трудового законодавства, зокрема невиплати заробітної плати (статті 41, 412 Кодексу України про адміністративні правопорушення). З 1 вересня 2001 року введена кримінальна відповідальність за безпідставну невиплату заробітної плати більше ніж за один місяць, якщо невиплата вчинена умисно керівником підприємства незалежно від форми власності (ст.175 Кримінального кодексу).
Норма процесуального права, зокрема ст.233 КЗпП, на яку послалася Судова палата, піддалася суттєвій зміні у липні 2001 р. Діюча, вже на момент розгляду справи в суді (2005 p.), ця норма процесуального права передбачає: "у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком".
Незважаючи на те, що норми матеріального права передбачають гарантії дотримання прав щодо оплати праці, Судова палата звернулася до норм процесуального права, які були прийняті у 1971 p., коли в країні була інша соціально-економічна формація.
Зрозуміло, що Судова палата керувалася загальним правовим принципом про дію норм права з моменту набрання ними чинності й не поширюються на правовідносини, які виникли до їх прийняття. Зрозуміло і те, що Судова палата при прийнятті рішення у справі, що розглядалася, керувалася законодавством про дію нормативно-правових актів у часі та правилом, яке закріплено у ст.94 Конституції України, оскільки мова йде про дію Закону України. Але у ст.58 Конституції України із правила "закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії у часі" зроблено виняток: "крім випадків, коли вони пом'якшують або скасовують відповідальність особи".
Ідея, яка закладена в згаданих статтях Конституції України, а також у рішеннях Конституційного Суду України, зокрема від 13 травня 1997 р. і 9 лютого 1998 p., зрозуміла — це стабільність суспільних відносин, гарантованість прав і свобод людини тощо. Але якщо подивитися "в корінь" проблеми, до якої ледве-ледве доторкнувся виняток, зазначений у ст. 58 Конституції України, то виникає абсолютно закономірне запитання — чому "пом'якшення" стосується тільки такого правового явища, яким є відповідальність? До речі, сьогоденні пропозиції до проектування змін до Конституції України, зокрема ст.58, знову-таки, посилаються на "пом'якшення" відповідальності осо-6hv яка вчинила правопорушення, або іншим чином покращують її правове становище.
Виникає запитання: як захистити і поновити порушені права громадян, коли окремі норми радянського процесуального права не відповідали і не відповідають становленню громадянського суспільства, правової держави та змісту і спрямованості її діяльності. Невже-положення Конституції України: "утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави" (ст.3) так і буде залишатися декларацією? Тому логічно поставити запитання: чи мала право колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України, розглядаючи справу у 2005 p., застосовувати норму процесуального трудового права 1971 р. (яка піддалась змінам у 2001 р.) до обставин невиплати заробітної плати, які сталися з вини роботодавця у 1997 p.? Процесуальна норма, зокрема ч.1 ст.233 КЗпП, яка діяла до 2001 p., встановлювала 3-місячний строк звернення до суду з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Чинна процесуальна норма — ч.1 ст.233 КЗпП — з липня 2001 р. встановила: "у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком".
На підставі системного аналізу чинного законодавства, зокрема Закону України "Про оплату праці" (1995 p.), статей 21, 116, 117, 233 КЗпП у новій і попередніх редакціях, Судова палата мала б надати змісту нормі матеріального права (ст.116 КЗпП) такого значення, яке відповідає вимогам сучасного життя. Це і був би процес" узгодження трудового права з потребами суспільства. Судова палата зупинилася на розумінні тієї стадії стабільності трудового законодавства 1971 p., яка призвела до регресу у вирішенні такого важливого питання, як виплата заробленої працівником винагороди, як оплати за вже виконану ним роботу.
Чомусь до цього часу ми не зрозуміли або не хочемо зрозуміти, що судова гілка влади володіє унікальною можливістю у своїй правозастосовчій діяльності — встановлювати гармонію між приписами норм права і практикою їх застосування відповідно до потреб громадянського суспільства. Сама природа судової гілки влади диктує сенс її діяльності — подолання розриву між правом і суспільством, звичайно, в рамках чинного законодавства, а не законодавства, яке приймалось в умовах іншого соціально-економічного устрою. У сучасних умовах розвитку держави на перший план життя виводе ті галузі права, які регулюють захист і поновлення порушених прав громадян із застосування правопоновлюючих норм. Такою галуззю саме і є трудове право. Тому із задоволенням поділяю точку зору В. Ковальського щодо місії права, яка, на його думку, окрім усього іншого, полягає в неможливості нехтування чиїмось, цілком правомірним, інтересом задля мінімізації можливого спричинення зла іншій особі. Врешті-решт таке застосування права призводить до несправедливості (Ковальський В. Тіньове законотворення уражає державу // Юридичний вісник України. — 2007. -M3L- С. 3.).
За рахунок нехтування цілком правомірним інтересом працівника, Судова палата мінімізувала юридичну відповідальність роботодавця за скоєне правопорушення. Тому зрозуміти хід думки колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України неможливо. Невиплата заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок законодавство кваліфікує дії роботодавця як правопорушення (принаймні приписів статей 21, 44, 83, 115, 116, 117 КЗпП). Саме цьому законодавство про працю встановило імперативний припис — у разі невиплати з вини власника належних звільненому працівнику сум у строки, зазначені у ст.116 КЗпП, підприємство має виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст.117 КЗпП). На відміну від законодавства СРСР законодавство незалежної України розглядає право на заробітну плату як природне право працівника. Право на заробітну плату відповідає всім ознакам права приватної власності. У разі його порушення працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ч.2 ст.233 КЗпП). Якщо розглядати право як систему взаємозумовлених соціальних загальнообов'язкових норм, дотримання і виконання яких забезпечується державою, то процесуальна норма, яка закріплена у ст.233 КЗпП, має безпосередньо взаємодіяти з нормами матеріального права, закріпленими у ст.94 КЗпП, статтях 23, 36 Закону України "Про оплату праці", який, до речі, набрав чинності за 2 роки до звільнення гр. Т. з роботи. То чому ж при розгляді справи у 2006 році Судова палата залишила без уваги матеріальні норми трудового права, які свідчать про суб'єктивне право у гр. Т. на отримання заробітної плати, і послалася тільки на процесуальну норму 1971 p., яка у 2001 р. скасована як така, що не відповідає правовим принципам соціальної держави? Рішення Судової палати у справі, яка проаналізована у цій статті, мало б відповідати законодавству про працю незалежної України, а отже, принципу узгодженості права із соціальним прогресом і гармонії між приписами права і практикою їх застосування в сучасних умовах.
Олександр ПРОЦЕВСЬКИИ, доктор юридичних наук, професор, завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін та трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Григорія Сковороди
Юридичний вісник України № 1-2 (5 - 18 січня 2008 року)