1. Схвалити Концепцію Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року, що додається.

Визначити Національне агентство з питань державної служби державним замовником Програми.

2. Національному агентству з питань державної служби разом із заінтересованими центральними органами виконавчої влади розробити і подати у двомісячний строк Кабінетові Міністрів України проект Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року.

СХВАЛЕНО 

розпорядженням Кабінету Міністрів України 

від 27 червня 2012 р. № 411-р

Для створення професійної, політично нейтральної та ефективної державної служби поряд із законодавчим забезпеченням необхідно розвивати інституційну базу та забезпечувати послідовність у впровадженні нових засад діяльності, кардинальну перебудову кадрової політики.

Головною проблемою системи державної служби сьогодні є те, що недостатньою мірою застосовуються сучасні технології управління людськими ресурсами, відсутні єдині управлінські стандарти державної служби в усіх органах виконавчої влади центрального та місцевого рівня.

Впровадження ефективної системи управління персоналом на державній службі створить передумови для подальшого здійснення заходів, спрямованих на модернізацію державного управління на основі демократичних цінностей і принципів урядування.

Причинами недостатньої ефективності управління людськими ресурсами на державній службі є:

відсутність дієвого механізму, стандартів та процедур щодо управління персоналом на державній службі, а саме:

- невідповідність стандартів та процедур управління персоналом на державній службі європейським практикам;

- відсутність взаємозв’язку системи класифікації посад державної служби та вимог, що висуваються до професійної компетентності для зайняття таких посад, а також системи оплати праці державних службовців, що займають відповідні посади;

- недостатнє унормування питань змісту, технології та практичних інструментів для виконання завдань служб персоналу державних органів, проведення моніторингу якості робочої сили у сфері державно-службових відносин;

низька інституціональна спроможність у системі державної служби, а саме:

- недостатнє застосування наукових підходів, результатів наукових досліджень для управління людськими ресурсами на державній службі;

- недостатня інституціональна спроможність служб персоналу, пов’язана з неможливістю виконання ними провідної ролі у питаннях управління персоналом, відсутність ефективних інструментів щодо раціонального управління часом державного службовця та планування його кар’єри;

- недостатня відкритість і прозорість системи державної служби, слабкий контроль інститутів громадянського суспільства за виконанням державних функцій та завдань державними органами, органами влади Автономної Республіки Крим.

У рамках виконання завдань та заходів Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки (746-2004-п) , затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. № 746 (Офіційний вісник України, 2004 р., № 23, ст. 1554), досягнуто позитивних результатів щодо удосконалення системи управління персоналом на державній службі, зокрема створено консультативно-дорадчий орган при Кабінеті Міністрів України - Раду керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади, яка сприяє підвищенню ефективності діяльності кадрових служб органів виконавчої влади шляхом запровадження у їх роботу сучасних методів управління персоналом. Здобутками виконання зазначеної Програми є також удосконалення порядку регулювання окремих питань проходження державної служби та приведення законодавства про державну службу у відповідність із загальними вимогами трудового законодавства, впровадження інструментів інституційної розбудови Європейської Комісії Twinning, TAIEX і SIGMA в Україні, завдяки яким на основі вирішення практичних питань вибудовується партнерство між державними органами України та Європейського Союзу. Вагомим здобутком стало впровадження загальнонаціональних проектів: комплексне підвищення кваліфікації державних службовців у рамках Всеукраїнського конкурсу "Кращий державний службовець", удосконалення роботи органів виконавчої влади з налагодження взаємодії з громадськістю та надання адміністративних послуг у рамках Всеукраїнського конкурсу "Приязна адміністрація".

На сьогодні існує ризик невиконання окремих комплексних завдань та заходів, що розпочаті у рамках Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки (746-2004-п) і мають довготривалий характер.

З урахуванням ризику роз’єднаності дій органів державної влади під час формування кадрової політики, відсутності єдиної системи організаційних заходів у сфері управління людськими ресурсами створення ефективної системи управління людськими ресурсами на державній службі не може бути забезпечено лише в рамках основної діяльності органів державної влади.

Застосування програмно-цільового методу гарантуватиме узгодженість та збалансованість дій державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим у впровадженні нових стандартів та процедур щодо управління персоналом на державній службі.

Метою Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року (далі - Програма) є створення ефективної системи управління людськими ресурсами на державній службі.

Можливі два варіанти розв’язання проблеми.

Перший варіант передбачає розроблення і виконання заінтересованими державними органами, органами влади Автономної Республіки Крим, науковими установами та навчальними закладами, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань "Державне управління", окремих заходів з питань реформування державної служби.

У разі впровадження першого варіанта існує ризик невиправданого збільшення загальних витрат державних коштів та часових перевитрат через неврахування помилок і недоліків реформування державної служби окремими державними органами, різновекторність виконання завдань щодо впровадження нових засад управління персоналом на державній службі.

Такий варіант призведе до гальмування реформи державної служби, оскільки не дасть змогу сконцентрувати матеріально-технічні та фінансові ресурси на виконанні завдань реформування, а також має значний ризик не забезпечити необхідну послідовність у розв’язанні проблем управління людськими ресурсами в системі державної служби.

Другий варіант передбачає розроблення і прийняття Програми із залученням до її виконання учасників процесу розвитку державної служби.

Зазначений варіант є оптимальним, оскільки у результаті його вибору буде забезпечено виконання комплексних завдань та заходів, що окреслені цією Концепцією.

Така концентрація зусиль збереже необхідну послідовність у реформуванні державної служби та запровадженні нових підходів до управління персоналом, збільшить фінансові та технічні можливості для досягнення поставлених завдань, забезпечить належну координацію дій виконавців заходів і завдань Програми, зокрема центральних та місцевих органів виконавчої влади, Національної академії державного управління при Президентові України та її регіональних інститутів, вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань "Державне управління", мережі центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій, міжнародних організацій, які підтримують проведення системних перетворень в Україні.

Для впровадження рекомендується другий варіант, що забезпечить досягнення бажаного результату в реформуванні державної служби у визначені строки, посилить довіру до реформи як громадськості, так і державних службовців.

Удосконалення системи управління людськими ресурсами на державній службі можливо здійснити шляхом:

впровадження нового механізму, стандартів та процедур щодо управління персоналом на державній службі, зокрема:

- впровадження профілів професійної компетентності посад державної служби та механізму їх використання під час відбору на державну службу, оцінювання службової діяльності та просування по службі державних службовців;

- забезпечення зв’язку між результатами оцінювання службової діяльності державних службовців та подальшим проходженням державної служби;

- оновлення змісту діяльності служб персоналу державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим або їх апарату, посилення їх стратегічної ролі;

посилення інституціональної спроможності у системі державної служби, зокрема:

- наукового забезпечення розвитку системи державної служби, визначення методів і механізму модернізації державної служби відповідно до стандартів і процедур роботи Європейського Союзу;

- посилення інституціональної спроможності служб персоналу центральних і місцевих органів виконавчої влади;

- надання правової, консультативної, методичної, організаційної та іншої допомоги органам виконавчої влади з питань модернізації державної служби та нових засад управління персоналом з урахуванням міжнародного досвіду.

Виконання Програми здійснюється трьома етапами.

На першому, підготовчому етапі (2012 рік) передбачається:

нормативно-правове та організаційно-методичне забезпечення впровадження нових засад управління персоналом на державній службі, у тому числі щодо:

- порядку визначення спеціальних вимог до досвіду роботи, вимог до напряму підготовки (спеціальності) та інших вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби II-V груп;

- типового положення про службу персоналу;

- типового профілю професійної компетентності посади керівника апарату державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим та мінімальних вимог до претендентів на цю посаду;

- типового порядку проведення конкурсу на зайняття вакантних посад;

- врегулювання питання присвоєння рангів державним службовцям;

- удосконалення порядку ведення та зберігання особових справ державних службовців;

посилення міжнародної співпраці у процесі реформи державної служби України, зокрема:

- впровадження заходів, передбачених Планом дій щодо виконання Угоди про асоціацію між Україною та ЄС у разі її підписання;

- забезпечення координації використання інструментів інституційної розбудови Європейської комісії Twinning, ТАІЕХ і SIGMA.

На другому етапі (2013-2014 роки) передбачається:

забезпечення відкритості у роботі органів виконавчої влади, посилення роз’яснювальної роботи серед громадськості, у тому числі систематичне інформування про хід реформи державної служби, що сприятиме суспільній підтримці її впровадження та оперативному реагуванню на непорозуміння та виклики, що виникають у суспільстві;

розвиток компетентнісного підходу до управління персоналом на державній службі, зокрема удосконалення методології застосування профілів професійної компетентності посад державної служби, які повинні орієнтуватися на цілі державного органу і враховувати складність, рівень відповідальності та обсяг зусиль, необхідних для виконання роботи на посаді;

проведення моніторингу оцінки ефективності процесу модернізації державної служби.

На третьому етапі (2015-2016 роки) передбачається:

забезпечення розроблення нових та внесення змін до чинних законодавчих та інших нормативно-правових актів з питань реформування державної служби, зокрема щодо впровадження нових підходів до управління персоналом на державній службі, залучення кращих європейських та світових практик під час розроблення нормативно-правових актів та їх подальшої імплементації;

поширення ефективних методів і форм роботи органів виконавчої влади у частині налагодження ефективних взаємовідносин з громадськістю, ведення органами виконавчої влади діалогу з інститутами громадянського суспільства, забезпечення системного залучення їх представників до участі у формуванні державної політики, ефективного зворотного зв’язку, проведення моніторингу та публічної оцінки роботи системи державної служби;

створення форм і методів обміну інформацією між Україною та іноземними державами щодо вивчення досвіду у сфері нормативно-правового регулювання державної служби, застосування інноваційних технологій під час здійснення кадрової політики, науково-методичного та інформаційно-аналітичного функціонування державної служби;

посилення механізму впровадження в Україні інструментів інституційної розбудови Європейської Комісії Twinning, TAIEX і SIGMA, що є практичною допомогою у розв’язанні конкретних проблем розвитку та євроінтеграції.

Виконання Програми дасть змогу забезпечити:

реалізацію державної кадрової політики у сфері державної служби, запровадження сучасних технологій управління людськими ресурсами на основі компетентнісно-орієнтованого підходу, гарантування єдиних управлінських стандартів державної служби;

наукове супроводження реформи державної служби, посилення її спроможності до формування та реалізації державної політики з використанням кращих міжнародних практик;

проведення моніторингу результативності та ефективності реформування державної служби, оперативне реагування на ускладнення, що можуть виникати, створення професійної та політично неупередженої державної служби.

Критеріями досягнення результату є:

зменшення плинності кадрів на державній службі на 5 відсотків до кінця 2016 року;

підвищення конкурентоспроможності, що відображається у покращенні рейтингу України, зокрема індикаторів державного управління (Worldwide Governance Indicators) Світового банку, та глобальної конкурентоспроможності за показником якості державних інституцій не менш як на п’ять позицій.

Фінансування Програми здійснюватиметься за рахунок коштів державного бюджету в рамках програм Нацдержслужби, інших джерел, не заборонених законодавством.

Орієнтовний обсяг фінансових ресурсів за рахунок коштів державного бюджету становить 25 млн. гривень, з них у 2012 році - 5 млн., у 2013 році - 5 млн., у 2014 році - 5 млн., у 2015 році - 5 млн., у 2016 році - 5 млн. гривень.

Орієнтовний обсяг фінансових ресурсів за рахунок проектів міжнародної технічної допомоги становить 13 млн. гривень.