Увольнение за прогул и за появление на работе
в нетрезвом состоянии
------------------------------------------------------------------
Рыночная экономика предопределяет наличие конкуренции на рынке
труда и, как следствие, добросовестное отношение к своим обязан-
ностям и к своему рабочему месту трудоустроенных граждан. Но всег-
да были и будут находиться работники, которые в силу тех или иных
причин нарушают трудовую дисциплину. Особенно нежелательны для
предприятий прогулы и появление работников на работе в нетрезвом
состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения,
поскольку это нарушает технологические циклы предприятий, а появ-
ление в нетрезвом состоянии ведет еще и к производственному
травматизму с многочисленными последующими разбирательствами соот-
ветствующих государственных и общественных организаций.
Методов воздействия администрации предприятия на нарушителей
немного. В соответствии со ст. 147 КЗоТ ( 322-08 ) Украины за
нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено
только одна из следующих мер:
- выговор;
- увольнение.
Согласно п.п. 4, 7 ст. 40 КЗоТ расторжение трудового договора
по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее -
увольнение по инициативе администрации) производится, в частности,
за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более трех часов в тече-
ние рабочего дня) без уважительных причин и за появление на работе
в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического
опьянения.
Последняя мера является наиболее строгим способом воздействия
на увольняемого по инициативе администрации. И, хотя нигде в зако-
нодательстве не установлены негативные последствия для уволенного
при последующем трудоустройстве, предприятия, принимающие на рабо-
ту новых сотрудников, обязательно обращают внимание на трудовые
биографии претендентов на рабочие места. И наличие в трудовой
книжке претендента на вакантное место записи о том, что он в прош-
лом увольнялся по инициативе администрации (особенно, если запись
последняя, т.е. после такого увольнения гражданин нигде не рабо-
тал), конечно, не лишает его возможности трудоустройства, но зна-
чительно уменьшает ее, особенно при наличии нескольких претенден-
тов на рабочее место.
В свою очередь, увольнение по инициативе администрации имеет
негативные последствия и для предприятия, поскольку неизбежно вле-
чет за собой судебный процесс. Как правило, уволенный обращается в
суд с иском к предприятию о восстановлении на работе, выплате
заработной платы за вынужденный прогул, возмещении расходов на
адвоката, а также возмещении морального ущерба. Поэтому админист-
рация предприятия, понимая, какие негативные последствия повлечет
увольнение "по статье" как для работника, так и для предприятия
(предполагаемые судебные процессы и другие обстоятельства), как
правило, предлагают нарушителю уволиться по собственному желанию.
Но работник может отказаться от увольнения по собственному жела-
нию, а нарушения, совершенные им, никак не устраивают администра-
цию предприятия и предприятию необходимо от такого работника изба-
виться. Тогда руководителем предприятия отдается распоряжение о
подготовке документов для увольнения нарушителя трудовой дисципли-
ны.
Следует отметить, что опасение судебных процессов особенно при
увольнениях за прогул или за появление на работе в нетрезвом сос-
тоянии не лишены оснований по следующим причинам.
Во-первых, в КЗоТ недостаточно полно выписана последова-
тельность действий администрации предприятия при появлении работ-
ника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или при прогуле. А раз
законом такая процедура полностью не предусмотрена, то это предпо-
лагает, что администрация предприятия должна самостоятельно опре-
делить и выполнить необходимые действия, чтобы увольнение по ее
инициативе было законным. Причем действия эти должны быть выполне-
ны в короткие сроки, поскольку работник, появившийся в нетрезвом
состоянии, на следующий день будет трезвым и тогда придется ждать
следующего раза...
Во-вторых, по причинам, указанным в предыдущем абзаце,
предприятие может допустить ошибку в своих действиях или даже не-
точность в формулировках документов, связанных с увольнением, что
повлечет не просто судебный процесс, а длительный процесс, который
может длиться годы, с множеством свидетелей и других доказа-
тельств. И тогда, когда одной судебной инстанцией работник будет
восстанавливаться на работе, а более высокой судебной инстанцией
увольнение будет признаваться законным и работник опять будет ад-
министрацией увольняться.
В-третьих, и первое и второе повлечет определенные денежные
расходы, которые могут оказаться весьма значительными, если в суде
будет установлено, что работник уволен незаконно и в его пользу
будет взыскан моральный ущерб.
Поэтому при увольнениях за прогул и за появление на работе в
нетрезвом состоянии предприятию необходимо строго придерживаться
определенных правил при составлении документов, которые в дальней-
шем никоим образом не позволили бы даже очень опытному адвокату
"зацепиться" за неправильно написанное слово или документ в целом
и доказать суду, что увольнение незаконно и работника следует
восстановить на работе.
Увольнение за прогул
Прогул определяется законом как отсутствие на работе без
уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. Но
законом не определено, что такое уважительные причины и перечень
документов, который бы подтверждал, что отсутствие работника на
работе было уважительным и даже прямо не установлено, что подт-
верждение уважительности отсутствия на работе обязательно должно
быть письменным. На практике все подтверждения уважительного
отсутствия, как правило, являются письменными: документы из лечеб-
ных учреждений, различные повестки в милицию, суды и т.п.
Если же у работника возникают какие-либо личные обстоятельства
и ему требуется отсутствовать на работе, то в этом случае работни-
ком заблаговременно представляется заявление с просьбой предоста-
вить отпуск и указывается вид отпуска. Если же работник не вышел
на работу вследствие непредвиденных им обстоятельств, когда забла-
говременно поставить в известность предприятие о своем отсутствии
не представлялось возможным, то в таких случаях работником после
появления на работе представляются оправдательные документы и
оформляется отпуск за все дни отсутствия на работе.
Если же администрация предприятия не признает, что причины
отсутствия на работе являются уважительными или сам работник приз-
нает, что им совершен прогул, то в этом случае при наличии соот-
ветствующей воли администрации может быть объявлен выговор или
произведено увольнение работника. Необходимо обратить внимание на
п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.
№ 9 ( v0009700-92 ) "О практике рассмотрения судами трудовых спо-
ров" (далее - Постановление № 9). При рассмотрении исков о восста-
новлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суды должны
исходить из того, что предусмотренным этой нормой закона прогулом
признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего
рабочего дня, так и более трех часов непосредственно суммарно на
протяжении рабочего дня без уважительных причин (например, в связи
с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без сог-
ласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгу-
лов, очередного отпуска, оставления работы до окончания срока
трудового договора или срока, который работник обязан проработать
по назначению после окончания высшего или среднего специального
учебного заведения).
Увольнение должно быть произведено с соблюдением следующих
процедур.
Итак, работник не вышел на работу или отсутствует на работе
более трех часов подряд или суммарно на протяжении рабочего дня.
После появления на работе не может представить какой-либо оправда-
тельный документ или предоставить любые доказательства уважи-
тельности своего отсутствия или администрация считает, что предос-
тавленные доказательства не подтверждают уважительность причины
отсутствия на работе.
Если администрация считает, что работник не вышел на работу
вследствие прогула, руководителем структурного подразделения (от-
дела, цеха), в котором работает отсутствовавший работник, подается
на имя руководителя предприятия служебная записка, которой до све-
дения руководителя предприятия доводится факт отсутствия на работе
конкретного работника, указывается время отсутствия и предпола-
гаемые причины отсутствия. Далее должно быть письменно зафиксиро-
вано, что работник отсутствует на работе. Наиболее предпочти-
тельной формой такой письменной фиксации может быть акт, состав-
ленный, например, руководителем структурного подразделения (отде-
ла, цеха), работником кадровой службы предприятия и представителем
профсоюзного комитета предприятия.
Наиболее часто встречающаяся ошибка при увольнении за прогул
- отражение отделами кадров при представлении в бухгалтерию о фак-
тически отработанном работником времени сведений о дне прогула как
об отработанном времени. И, соответственно, начисление бухгалте-
рией и отражение в ведомостях по заработной плате причитающихся
выплат за полный период, за который выплачивается заработная плата
без учета того, что в таком периоде имели место прогулы, оплата
которых не предусмотрена. Такая ошибка при обращении работника в
суд с иском о восстановлении на работе, вызовет у суда обоснован-
ные сомнения в том, имел ли действительно место прогул (если
предприятие начислило и выплатило за него зарплату!), и, соот-
ветственно, в законности увольнения.
Далее следует обратить внимание на ст. 148 КЗоТ, в соот-
ветствии с которой дисциплинарное взыскание применяется собствен-
ником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением
проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не
учитывая времени освобождения работника от работы в связи с вре-
менной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске. Дисциплинар-
ное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 149
КЗоТ, и при увольнении за прогул и за появление в нетрезвом
состоянии его необходимо строго придерживаться. Так, до применения
дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган
должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные
пояснения. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) руково-
дителя и сообщается работнику под расписку. Несоблюдение указанных
норм приведет к тому, что увольнение при обращении работника в суд
будет признано судом незаконным, а работник восстановлен на рабо-
те. Однако в законе ничего не говорится о случаях отказа предоста-
вить письменные пояснения по нарушению, ознакомиться и расписаться
под приказом.
В таких случаях также должен составляться акт с участием нес-
кольких лиц, предположительный состав которых предложен выше. В
актах подробно должны быть отражены следующие сведения:
- дата и время составления акта;
- предложение, которое было адресовано лицу, привлекаемому к
дисциплинарной ответственности;
- засвидетельствование факта устного ознакомления с документом
(приказом, распоряжением);
- должность и фамилия лица, устно ознакомившего с содержанием
конкретного документа;
- причины отказа, заявленные этим лицом выполнить то или иное
действие;
- подписи лиц, составивших акт.
Следует заметить, что на каждое действие, которое должен сог-
ласно закону выполнить увольняемый, при его отказе выполнить это
действие составляется отдельный акт.
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в
состоянии наркотического или токсического опьянения предусмотрено
п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины. Увольнение за данный проступок на прак-
тике представляет большие трудности, чем увольнение за прогул.
Связано это с тем, что в законе не установлено, каким образом
должно подтверждаться нетрезвое состояние работника или состояние
наркотического или токсического опьянения.
Частично ответ на данный вопрос дан в п. 25 Постановления
№ 9. В нем определено, что разрешая иски о восстановлении на
работе лиц, трудовой договор с которыми расторжен по п. 7 ст. 40
КЗоТ, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям могут быть
уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом
состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в
любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстра-
нены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Для
работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на рабо-
те сверх установленной его общей продолжительности считается рабо-
чим. Нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичес-
кое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением,
так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соот-
ветствующую оценку.
Статьей 27 Гражданского процессуального кодекса Украины (ГПК)
( 1798-12 ) установлено, "что доказательствами в гражданском деле
являются любые фактические данные, на основании которых в опреде-
ленном законом порядке суд устанавливает наличие или отсутствие
обстоятельств, которые обосновывают требования и возражения сто-
рон, и другие обстоятельства, которые имеют значение для пра-
вильного разрешения дела. Эти данные устанавливаются такими
средствами:
- пояснениями сторон и третьих лиц;
- показаниями свидетелей;
- письменными доказательствами;
- вещественными доказательствами;
- выводами экспертов.
Статьей 46 КЗоТ предусмотрено, что в случае появления на рабо-
те в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токси-
ческого опьянения собственником или уполномоченным им органом
допускается отстранение работников от работы. То есть руководитель
предприятия имеет право, но не обязан, отстранить работника от ра-
боты. В случае отстранения от работы оплата работнику производится
за фактически отработанное время или за фактически выполненную ра-
боту.
Возвращаясь к рассматриваемому вопросу и основываясь на Поста-
новлении № 9, следует заметить, что для того чтобы получить меди-
цинское заключение о нетрезвом состоянии работника, необходимо,
прежде всего, его согласие на медицинский осмотр, проведение соот-
ветствующих анализов и т.п. Поскольку принудить его к таким
действиям никто не вправе, очевидно, что добровольно согласиться
на такие действия может только заведомо трезвый работник, которого
несправедливо обвиняют в появлении на работе в состоянии опьяне-
ния. Во всех других случаях на предложение нетрезвому работнику от
администрации предприятия пройти медицинский осмотр на предмет
нетрезвого состояния, от него, как правило, получат отказ.
В таком случае также составляется акт, в котором указывается
фамилия и имя работника, предложение пройти медицинский осмотр на
предмет нетрезвого состояния, отказ пройти медицинский осмотр и
заявленные причины отказа. Также составляется отдельный акт, в ко-
тором указывается, что работник появился на работе в нетрезвом
состоянии, время его появления в нетрезвом состоянии, и самое ос-
новное - в чем оно выражалось: например, запах алкоголя, исходящий
от работника, несвязная речь, плохая координация при движении, ха-
рактерное пошатывание при движении и т.п. Если имело место приста-
вание к другим лицам, нецензурная брань и т.п., то необходимо ука-
зать в акте на антиобщественное поведение. Кроме того, при антиоб-
щественном поведении нетрезвого работника администрация или работ-
ники предприятия вправе обратиться в милицию.
Следует иметь в виду, что все лица, составившие акт, а также
другие работники предприятия, присутствовавшие во время пребывания
на работе указанного лица в нетрезвом состоянии, в состоянии нар-
котического или токсического опьянения, будут являться свидетелями
по делу в случае обращения уволенного в суд о восстановлении на
работе. Как указано выше, в соответствии со ст. 27 ГПК показания
свидетелей также являются средством для установления данных, кото-
рые и будут доказательствами по делу.
------------------------------------------------------------------
"ГлавБух"
№34/01, стр. 52
[27.08.2001]
Константин Докийчук
Юрист
------------------------------------------------------------------