Работодатель и работник: конфликт интересов
------------------------------------------------------------------
Современное состояние рынка труда в Украине породило
противоречивую ситуацию, в которой, с одной стороны, работник
законодательно защищен намного больше, чем работодатель и при
этом, с другой стороны, рынок и безработица диктуют свои, не
предусмотренные законодательством, условия тем, кто работает по
найму. Изнуренный поисками работы сотрудник, не читая, подписывает
трудовой договор, а через время, освоившись, перестает соглашаться
с изначальными условиями и требует их улучшения. Со своей
стороны работодатель, принимая сотрудника на работу, уже заранее
определился, какие условия он может предложить лицу, которое
возьмет на себя выполнение определенных функций, и, как правило,
рассчитывает на то, что эти условия меняться не будут без пожела-
ний самого работодателя. Именно поэтому на определенном этапе
трудовых отношений возникает конфликт, и даже бытует философия
некоего "кризиса кадров", предлагающая при первых признаках
кризиса вообще кадры "менять". Но даже в непростых отечественных
условиях можно избежать негативных последствий, которые возникают
в случае недостижения согласия между работником и работодателем по
определенным вопросам.
В наследство от распавшегося Союза нам достался Кодекс законов о труде, всем известный как КЗоТ. Кодекс был обновлен и перерабо-
тан, иначе говоря, адаптирован к современным украинским условиям,
но преобразования эти незначительны. И поэтому основной документ
трудового законодательства, как и прежде, рассчитан на своевремен-
ную и регулярную выплату зарплаты и социальную защиту работников.
Это-то и является причиной того, что именно работники больше
защищены законодательно, чем обусловлен их "перевес" в трудовых
спорах.
Видеть в каждом принимаемом на работу сотруднике будущего
контрагента в споре, по меньшей мере, неприятно. Но упускать из
виду возможность негативного развития событий все же нельзя. А
поэтому с первого дня работодателю необходимо правильно строить и
верно оформлять свои взаимоотношения с работником. А главное -
нужно эти отношения документировать.
Работодателю необходимо обеспечивать кадровую документацию.
Если контролировать ее появление и движение своевременно, этот
процесс не будет излишне трудоемким. На предприятии необходимо
утвердить внутренний распорядок, завести папки с заявлениями и
приказами, книгу регистрации трудовых книжек, ежемесячно издавать
штатное расписание.
Весь период трудовой деятельности работника на отдельно взятом
предприятии можно разбить на следующие этапы: прием на работу,
выполнение работы, отпуск и другие виды отсутствия на работе,
движение по работе (продвижение по службе, переход на другую
должность, совмещение и пр.), конфликтная ситуация, увольнение,
спор с работодателем. Безусловно, все стадии присутствуют редко, и
это замечательно, что работники могут уволиться без конфликта,
спор может не возникать, и работник может быть полностью удовлет-
ворен условиями.
Прием на работу
Чтобы выполнить все требования законодательства, оформление
нового сотрудника должно сопровождаться появлением таких докумен-
тов, как: заявление сотрудника о приеме на работу, трудовое
соглашение, приказ руководителя предприятия, штатное расписание, в
которое включается новый сотрудник. В заявлении сотрудника важно
указать дату, с которой сотрудник соглашается выполнять работу,
должность, на которую он поступает. Дата принятия на работу и
точное название должности должны также быть отражены в приказе
о приеме на работу, на котором сотрудник ставит подпись об
ознакомлении. Кажущаяся незначительность этих документов в начале
трудовых отношений обманчива - фактически это документальное
оформление договоренности. Трудовое соглашение при этом уже
считается заключенным, однако заключение трудового соглашения в
письменной форме желательно для обеих сторон. Именно в трудовом
соглашении возможно оговорить условия выполнения работы, случаи
изменения условий труда и другие важные моменты. Обязательная
письменная форма трудового соглашения предусмотрена при организо-
ванном наборе на работу, при работе в регионах с особыми
географическими или геологическими условиями или в условиях
повышенного риска для здоровья, при приеме на работу несовершенно-
летних, при заключении контракта, при заключении договора с
физическим лицом, а также в случае, когда на этом настаивает
работник (ст. 24 КЗоТ). О приеме на работу производится запись в
трудовой книжке, которая хранится у работодателя. Если работода-
телем является физическое лицо, то заключенный с ним трудовой
договор в течение недели регистрируется в государственной службе
занятости, а трудовая книжка хранится у работника. Ведение
трудовых книжек регулируется Инструкцией о порядке ведения трудо-
вых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда,
Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58 ( z0110-93 ).
Следует обратить внимание работодателей, что трудовое
соглашение должно соответствовать законодательству, поскольку те
положения соглашения, которые ухудшают положение работника по
сравнению с законодательством, считаются недействительными. Как
показывает практика, часто возникает необходимость не указывать в
трудовом договоре полную сумму заработной платы. В этом случае
необходимо сослаться на существующий или регулярно появляющийся
документ, согласно которому эта сумма может определяться (штатное
расписание, дополнение к трудовому договору, приказ и т. п.). Если
по характеру деятельности предприятия на работника возможно
возложение дополнительных обязанностей, то, во избежание конфлик-
тов, в соглашение следует включить пункт, предусматривающий такие
ситуации. Подписание соглашения работником будет означать его
согласие выполнять дополнительные работы в будущем.
Дополнением к трудовому договору может служить должностная
инструкция. Она содержит конкретизацию функций, исполняемых
работником. С инструкцией работник ознакомляется под роспись либо
она оформляется за подписями сторон в виде соглашения.
Многие работодатели, желая подстраховаться, заключают срочные
трудовые соглашения. Однако следует обратить внимание на то, что
срочный трудовой договор может заключаться для выполнения времен-
ной работы, для выполнения работ при замещении временно
отсутствующего сотрудника, если этого требуют интересы работника,
а также учитывая характер выполняемой работы. При этом если
трудовое соглашение с одним и тем же работником перезаключается
два и более раз, оно считается заключенным на неопределенный
срок.
Ст. 21 КЗоТ устанавливает, что сфера применения контракта как
вида трудового соглашения устанавливается законодательством. Это
означает, что контракт заключается с такими категориями работни-
ков, как руководители, государственные служащие. Однако данный
вопрос обсуждается среди юристов, и многие из них считают, что ст.
15 Закона о предприятиях в Украине дает основания применять такую
форму оформления трудовых отношений, как контракт на усмотрение
работодателя.
Если по характеру возлагаемых обязанностей предполагается
материальная ответственность работника, следует заключить с ним
договор о материальной ответственности. Материальная ответствен-
ность на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.
Перечень работ, при которых может применяться коллективная
материальная ответственность, утвержден Приказом Минтруда № 43
от 12.05.96 г. ( z0286-96 ). Перечень должностей и работ, при
выполнении которых могут заключаться письменные договоры о полной
индивидуальной материальной ответственности, утвержден ныне дейст-
вующим и совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. № 447/24 ( v0447400-77 ).
Выполнение работы
Выполнение работником своих обязанностей имеет разный смысл
для работодателя и самого работника, вследствие чего возникает
немалая доля конфликтов на предприятии. Если работодатель, прежде
всего, рассматривает всякое участие работника в деятельности
предприятия исключительно с точки зрения позитивного эффекта для
предприятия в целом, то работник свою деятельность рассматривает
через призму уровня оплаты своего труда и так называемого
"социального пакета", возможного на предприятии. Поэтому, если на
предприятии "тяжелые времена" и работников "просят" работать
сверхурочно за те же деньги, работодатель воспринимает это как
должное, поскольку работники работали недостаточно эффективно в
рабочее время и должны это компенсировать. Сами же работники
рассматривают сверхурочные как урезание "социального пакета", в
данном случае нормированного рабочего дня. Однако, оправдывая
поставленные производственные задачи, работодателю не следует
забывать о том, что законодательно установлены ограничения рабочей
недели до 40 часов по общему правилу, до 36 часов - на работах с
вредными условиями труда и для несовершеннолетних, до 24 часов -
для подростков до 16 лет (статьи 50, 51 КЗоТ). Установлены ограни-
чения, которые касаются работы между сменами, в предпраздничные и
выходные дни и относительно сверхурочных работ некоторых категорий
работников. Поэтому работодателю стоит знать о том, что работник
должен согласиться на сверхурочные добровольно, и будет прав в
случае отказа от них.
Особого внимания заслуживают перемещения сотрудников на одном
предприятии. Особенно спорными стали понятия "существенное
изменение условий труда" и "производственная необходимость". Но,
независимо от того, что подразумевается под этими понятиями,
работодателю желательно учитывать необходимость издания приказа о
введении изменений на предприятии, с которым необходимо ознакомить
всех работников, о переводе, назначении конкретного работника на
выполнение работ в изменившихся условиях, с которым его тоже
следует предварительно ознакомить. Ведь выяснить вопросы из серии
"почему я?" лучше заблаговременно.
Отпуск и другие виды отсутствия на работе
Предоставление отпуска работнику является законодательной
необходимостью, и, как правило, отпустить работника отдохнуть
работодатели не забывают. Обратим внимание на то, что при увольне-
нии работника положена компенсация за неиспользованный отпуск,
которая рассчитывается пропорционально отработанному времени. Если
работник продолжает работать на том же предприятии, компенсировать
в денежной форме ему можно только часть отпуска, остальную он
должен "отгулять". Замена отпуска компенсацией не допускается для
несовершеннолетних.
Но отпуск - не единственная причина отсутствия на работе,
т. к. работники могут болеть, отпрашиваться к зубному или на
утренник, просто опаздывать или отлучаться и, наконец, прогули-
вать. Обратим внимание работодателя на то, что никакие укоры и
нравоучения не возымеют такого воздействия на укрепление дисципли-
ны, как накопившиеся выговоры. "Грамотные" работники обычно
отказываются поставить автограф на документах воспитательного
характера. В таких случаях можно поступить по примеру госу-
дарственных служащих: составить акт за подписями двух любых
других сотрудников.
Нередко проблемы возникают при оплате больничных листов.
Так как работники представляют их не сразу, работодатель может
оплатить их, только соблюдая установленный порядок начисления сумм
к выплате, после чего работники часто желают потребовать компенса-
цию за задержку денег через суд. Чтобы этого избежать, следует
вести учет больничных листов и просить работника расписаться,
когда он его сдал.
Движение по работе
Многие работники планируют карьерный рост, но не все предприя-
тия могут это обеспечить. Как следствие возникают ситуации, когда
работник считает себя выполняющим одни функции, а работодатель
возлагает на него другие и в новом качестве работника не
воспринимает. Если работник начал делать работодателю "намеки",
что он делает то-то и то-то, стоит предложить ему обратиться с
этим вопросом письменно в виде служебной записки и также письменно
отказать ему в изменении должности, если это оказалось невозможным
ввиду отсутствия необходимости. Безусловно, здесь возможен и
положительный исход ситуации, когда развитие и изменение статуса
работника предусматривалось в планах работодателя, но, в любом
случае, такая "переписка" поможет избежать дальнейшего конфликта
из серии "изменение записи в трудовой книжке ввиду несоответствия
указанной профессии".
Конфликтная ситуация
Если конфликт возник, "помириться" сторонам, как правило,
становится крайне сложно. Работодатель грозит увольнением и
занимает позицию силы, а работник начинает вредить по-своему и
старается перебежать к конкурентам.
В такой ситуации работодателю следует изначально определиться
с вопросом, на какой результат разрешения возникшего конфликта с
работником он рассчитывает. Если конфликтует ценный специалист,
то, возможно, переговоры - единственно приемлемый путь разрешения
вопроса.
Для защиты ценной коммерческой информации, доступ к которой
работник имеет в связи с выполнением своих обязанностей, работода-
телю нелишне позаботиться о том, чтобы работник нес юридическую
ответственность за разглашение коммерческой тайны. Соответствующее
положение можно включить в трудовой договор или оформить в виде
дополнения к нему. Желательно приказом по предприятию утвердить
перечень информации, составляющей коммерческую тайну, с которым
ознакомить работников, имеющих доступ к такой информации.
Ответственность за разглашение коммерческой тайны предусмотрена
статьями 231 и 232 Уголовного кодекса Украины.
Увольнение
Увольнение является неприятным моментом не только для
работника, но и для работодателя. Замена сотрудника может быть
довольно болезненной, но еще более неприятным может стать
восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника, т.к.
после такого поворота событий, как судебный спор между сторонами
трудовых отношений, вряд ли можно ожидать полноценного исполнения
своих служебных обязанностей от восстановленного работника.
Поэтому работодателю следует обратить внимание на то, что увольне-
ние должно происходить в полном соответствии с законодательством
и по причинам, законодательно предусмотренным. Основные моменты
оформления разрыва трудовых отношений сводятся к следующему: если
увольнение происходит по инициативе работника, т.е. он обращается
с заявлением, работодатель издает приказ об увольнении, работнику
делается запись в трудовой книжке, которая выдается ему на руки, с
ним производится расчет. Если увольнение происходит по инициативе
работодателя, то вместо заявления процесс увольнения инициируется
соответствующим приказом работодателя. Причина увольнения работни-
ка должна точно соответствовать КЗоТ, виду трудового соглашения
(срочное или заключенное на неопределенный срок), обстоятельствам
увольнения (например по собственному желания или в связи с
ликвидацией предприятия). Обязательной и важной составляющей
содержания документов, которыми оформляется увольнение, является
дата увольнения: она должна совпадать во всех документах. За
задержку выдачи трудовой книжки работодатель несет ответственность
в виде выплаты среднемесячного заработка за все время такой
задержки, и потому не советуем использовать этот прием в качестве
санкции к работнику, по каким-то причинам задолжавшему работодате-
лю.
Спор с работодателем
КТС. На предприятиях с численностью работников не менее 15
человек создается комиссия по трудовым спорам (КТС), которая
является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых
споров на предприятии (статьи 223, 224 КЗоТ). Однако обяза-
тельность обращения работника в КТС утратило актуальность в свете
положений ст. 55 Конституции Украины, гарантирующей право на
судебную защиту и обжалование в суде решений и действий должност-
ных лиц, которыми являются и руководители предприятий. Тем более
что создание КТС на предприятии не зависит от воли работника,
поскольку относится к компетенции общего собрания (конференции)
работников, и поэтому суд не может отказать в рассмотрении
трудового спора по причине того, что работник не обращался в КТС.
Кстати, из положений статей КЗоТ можно сделать вывод о том, что
КТС создается для обращения в нее работников, работодатель же
должен обратиться непосредственно в суд. Положения же ст. 223
КЗоТ о том, что избранная собранием трудового коллектива КТС
содержится и обеспечивается собственником предприятия или
уполномоченным им органом, а потому в такую комиссию, как правило,
избирается руководство, которое и обеспечивает делопроизводство
КТС, говорят сами за себя. Поскольку, как уже отмечалось, создание
КТС не является компетенцией ни отдельно взятого работника, ни
работодателя, на которого всего лишь возложено организационно-
техническое обеспечение деятельности КТС, а это значит, что за
несоздание КТС указанные субъекты ответственности не несут. Но
если КТС на предприятии все же есть, то для разрешения трудового
спора работнику следует сначала обратиться именно в нее.
Обратиться в КТС можно в течение трех месяцев со дня, когда лицо
узнало о нарушении своих прав, а по спорам о выплате заработной
платы - без ограничения сроком. КТС рассматривает спор в течение
десяти дней в заседании при участии работника, если он не обратил-
ся с просьбой рассмотреть спор без него. Здесь возможно также и
представительство работника, в том числе участие адвоката. По
результатам рассмотрения спора выносится решение, согласно
которому в случае неисполнения в добровольном порядке оформляется
удостоверение, имеющее силу исполнительного документа, и испол-
няется в порядке исполнительного производства государственными
исполнителями. Если работник или работодатель не согласны с
решением, они могут его обжаловать в суде в течение 10 дней со
дня вручения им решения КТС. Исполняются решения КТС в течение
трех дней после окончания 10-дневного срока, отпущенного на их
обжалование.
Судебное рассмотрение
Рассмотрение трудовых споров в суде осуществляется в соот-
ветствии с положениями Гражданского процессуального кодекса
Украины (ГПК). По общему правилу, установленному ст. 125 ГПК, иски
подаются в суд по месту проживания (нахождения) ответчика. Ст. 126
ГПК устанавливает подсудность трудовых споров по выбору истца,
т.е. по вопросу разрешения трудовых споров возможно обращение как
по месту нахождения работодателя или органа его управления, так и
по месту проживания работника. Согласно ст. 148 ГПК трудовые споры
рассматриваются в семидневный срок, чего, к сожалению, не происхо-
дит на практике. Работники в трудовых спорах освобождены от уплаты
госпошлины согласно ст. 4 Декрета КМУ "О государственной пошлине"
от 21.01.93 г. № 7-93 ( 7-93 ). А вот работодатели, которые
обращаются в суд, несут связанные с этим расходы в общем порядке
и, соответственно, уплачивают госпошлину в размере 1% от суммы
иска, но не менее 3 и не более 100 необлагаемых минимумов доходов
граждан (нмдг), госпошлина по заявлениям, не подлежащим имущест-
венной оценке, установлена в размере 0,5 нмдг.
Ст. 232 КЗоТ называет случаи, когда споры, вытекающие из
трудовых отношений, подлежат непосредственному рассмотрению в
суде. Это споры по заявлениям работников предприятий, где нет
КТС, споры о восстановлении на работе, изменении даты и формули-
ровки увольнения, оплаты за время вынужденного прогула, споры по
заявлениям руководителей предприятия, их заместителей, главных
бухгалтеров, других руководящих работников, а также государствен-
ных служащих и должностных лиц, иски работодателя о возмещении
материального ущерба, споры об отказе в приеме на работу. Но это
не означает невозможность непосредственного обращения в суд и в
других случаях. Если на предприятии есть КТС, и при этом спор ею
не был рассмотрен в установленном КЗоТ порядке, то требование
работника согласно Конституции должен рассмотреть суд.
По определенным решениям, вынесенным в результате рассмотрения
трудовых споров, суд в силу ст. 217 ГПК обязан разрешить
немедленное исполнение. Это касается решений о назначении работни-
ку заработной платы, но не более чем за один месяц, о
восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного
работника, о взыскании ущерба, причиненного увечьем или иным
повреждением здоровья.
В настоящее время работники нередко обращаются с требованием о
возмещении морального ущерба на основании ст. 237 КЗоТ. Взыскание
морального ущерба возможно только при условии нарушения работода-
телем законных прав работника, а потому оснований для возложения
такого вида ответственности на работодателя, действовавшего в
рамках закона, не будет.
------------------------------------------------------------------
"ГлавБух"
№ 50/01, стр. 44
[17.12.2001]
Наталия Плешкова
юрист Интернет-проекта http://www.urist.com.ua
------------------------------------------------------------------