Штаты - это мечта
цивилизованного бухгалтера, который значение штатного
расписания знает и понимает
------------------------------------------------------------------
В адрес редакции иногда поступают, на первый взгляд, простые
вопросы, прямые ответы на которые в законодательстве найти
практически невозможно - приходится анализировать и обобщать нормы
нескольких документов. Подобная ситуация сложилась и с вопросом о
том, что такое штатное расписание и обязательно ли его наличие на
предприятии.
Для бухгалтера крупного предприятия, ведущего свою историю с
доперестроечных времен, это не вопрос - и штатное расписание там
всегда существовало, и занимается им, скорее всего, отдел кадров,
а не бухгалтерия. А вот бухгалтера "новой волны", да на
предприятиях, где бухгалтер к тому же и кассир, и юрист, и
делопроизводитель, спрашивают об этом довольно часто. Что же такое
штатное расписание - добрая традиция или суровая необходимость?
Ни в Кодексе законов о труде Украины, ни в Законе "Об оплате
труда" ( 108/95-ВР ) {1} определения штатного расписания вы не
найдете. Зато в Законе "Об оплате труда" можно прочесть, в
частности, следующие положения:
"Статья 6. Тарифная система оплаты труда
Основой организации оплаты труда является тарифная система,
включающая: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных
окладов и тарифно-квалификационные характеристики
(справочники).
Тарифная система оплаты труда используется для распределения
работ в зависимости от их сложности, а работников - в
зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки.
Она является основой формирования и дифференциации размеров
заработной платы.
"..."
Статья 15. Организация оплаты труда на предприятиях
Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные
сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры
надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других
поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат
устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с
соблюдением норм и гарантий, предусмотренных
законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными)
соглашениями. В случае если коллективный договор на
предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им
орган обязан согласовать данные вопросы с профсоюзным органом,
представляющим интересы большинства работников, а в случае его
отсутствия - с другим уполномоченным на представительство
органом.
Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных
расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также
надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются с
учетом требований, предусмотренных частью первой настоящей
статьи". {2}
Кроме того, из первого абзаца ст. 2 Закона "Об оплате труда"
( 108/95-ВР ) можно узнать о том, что основная заработная плата -
это
"вознаграждение за выполненную работу в соответствии с
установленными нормами труда (нормы времени, выработки,
обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в
виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих
и должностных окладов для служащих".
Анализ Закона "О коллективных договорах и соглашениях"
( 3356-12 ) никаких сведений о штатном расписании не дает, а вот
из ст. 14 Закона "О предприятиях в Украине" ( 887-12 ) (см.
"Бухгалтер" № 12'2003, с. 12т) можно узнать, что
"предприятие самостоятельно определяет структуру управления,
устанавливает штаты".
Не будем более злоупотреблять цитированием фундаментальных
Законов и подведем краткий итог.
Итак, предприятие должно определиться с формой и системой
оплаты труда на предприятии; ориентируясь на минимальные
государственные гарантии, генеральное и отраслевое соглашения,
установить схемы должностных окладов, условия применения и размеры
надбавок, доплат, премий и т. п. Эти, а также многие другие
моменты (см. ст. 7 Закона "О коллективных договорах и соглашениях"
( 3356-12 ) в "Бухгалтере" № 18'2000 на с. 54) должны быть
прописаны в коллективном договоре. {3}
Вместе с тем увязка количества работающих на предприятии с
конкретными должностями и должностными окладами в коллективном
договоре отражения, скорее всего, не найдет - слишком уж
конкретные это сведения. Именно установление такого соответствия и
есть результат составления штатного расписания.
Последний шаг в прояснении данной терминологической
неопределенности нам поможет сделать консультация главного
специалиста Управления политики оплаты труда Министерства труда и
социальной политики А. Меняйлова из газеты "Праця i зарплата"
№ 10/2002 {4}:
"Штаты (штатное расписание) - документ, определяющий состав
работников предприятия с указанием их должностей и должностных
окладов".
Здесь же мы находим подтверждение тому, что штатное расписание
- документ произвольной формы, поскольку, как отмечает автор
консультации, встречается (именно встречается - а не, скажем,
установлены)
"два способа составления штатного расписания работников с
почасовой оплатой труда: первый - в штатном расписании в
отдельной строке указываются профессия, квалификация (разряд,
класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад) на каждую
единицу, второй - в одной строке устанавливаются количество
единиц работников определенной профессии и квалификации
(разряда, класса, категории, группы) и тарифная ставка
(оклад)",
а вот
"составление штатного расписания для работников с подрядной
оплатой труда не предусмотрено и на практике не
используется".
Так что, составив простенькую табличку, в первой колонке
которой будут перечисляться все существующие на предприятии
должности, а во второй - соответствующие им оклады (в отдельных
случаях не помешает еще и третья, в которой могут кратко
излагаться квалификационные требования к лицу, занимающему
конкретную должность с конкретным окладом), вы значительно
продвинете родное предприятие в сторону цивилизованности отношений
в сфере труда и заработной платы.
Поскольку строгого указания на необходимость наличия штатного
расписания в законодательстве мы не обнаружили, то следует
признать его существование на предприятии лишь весьма желательным
дополнением коллективного договора (для более полного исполнения
законодательно установленных требований), а кроме того - полезным
внутренним документом, позволяющим руководителю на заявлении с
просьбой о приеме на работу оставлять резолюцию "принять на
должность "..." согласно штатному расписанию", производить
сокращение штатов (что может быть предпочтительно для
увольняемых), принимать в связи с наличием вакансий в штатном
расписании совместителей {5}, которым совершенно законно можно
будет выплачивать зарплату меньше минимальной (не забывая о
соблюдении некоторых формальностей во взаимоотношениях с фондом
занятости) и
т. п.
В то же время, если ваше предприятие обходится без штатного
расписания, а кое-кто пытается вас за это оштрафовать (или, чего
доброго, изъять из валовых затрат зарплатные выплаты -
начисления), следует спокойно и твердо указать фискалу на то, что
все требования законодательства о труде и его оплате вами
соблюдены, о чем свидетельствует объемный коллективный договор,
тексты трудовых соглашений и т. п. Надеемся, что это соответствует
реальному положению дел на вашем предприятии.
{1} См. "Бухгалтер" № 6'2003, с. 2т-7т.
{2} Очень близкий по содержанию текст воспроизводят и ст. 96 и 97
КЗоТ.
{3} Мы всегда рекомендовали заключать коллективные договоры: и
законодательству это соответствует, и кое-какую пользу
предприятию принести может (например, валовые затраты) -
см. "Бухгалтер" № 20'2000, с. 19, а также "Бухгалтерскую
газету" № 46'2002, с. 9-1 2, и № 47-48'2002, с. 20-21.
{4} См. также "Бухгалтерскую газету" № 15'2002, с. 17-18.
{5} Разумеется, принять совместителя совершенно спокойно можно и
без штатного расписания. Но красота слога в приказе будет не
та...
------------------------------------------------------------------
"Бухгалтер"
№26/03, стр. 44
[01.07.2003]
Александр Ключник
К.т.н.
------------------------------------------------------------------