Гражданско-трудовое соглашение подряда на оказание работ за
зарплату
Наше предприятие занимается предоставлением услуг заказчикам.
Лица, фактически предоставляющие эти услуги, числятся у нас
как работающие по неосновному месту работы на основании
трудового соглашения. Вознаграждение за труд им
устанавливается в определенном проценте от суммы договора с
заказчиком. Меня как бухгалтера это смущает. Правильно ли мы
учитываем этих сотрудников как совместителей и если нет, то
что нам за это будет?
* * *
К сожалению, на основании приведенных вами данных точно
определить статус предоставляющих вам услуги лиц практически
невозможно.
Как уже неоднократно отмечалось, документ под названием
"Трудовое соглашение" в зависимости от указанных в нем условий
может представлять собой как трудовой, так и гражданско-правовой
договор {1} (договор подряда или предоставления услуг {2}).
А то обстоятельство, что лицо, предоставляющее услуги
предприятию, получает оплату в виде процента от суммы договора,
само по себе ни о чем не говорит.
Так, согласно ст. 102-1 КЗоТ ( 322-08 )
"работники, работающие по совместительству, получают
заработную плату за фактически выполненную работу".
Как видим, в соответствии с данной статьей совместители
получают зарплату за фактически выполненную работу, а базу для
расчета оплаты этой работы предприятие может выбирать по-своему
усмотрению, о чем свидетельствует ст. 97 КЗоТ ( 322-08 ),
определяющая, что
"формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные
сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и
размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других
поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат
устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями
самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и
гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и
отраслевыми (региональными) соглашениями".
То есть, основываясь на ст. 97 КЗоТ, предприятие
самостоятельно может выбрать форму и систему оплаты труда, указав
их в коллективном договоре.
В вашей ситуации просматривается прямая сдельная система
оплаты труда, при которой показателем для расчета размера
заработной платы выступает сумма выполненного для заказчика
договора. То, что такая система оплаты труда может иметь место в
трудовых отношениях, подтверждают и авторы "Научно-практического
комментария к законодательству Украины о труде" (далее -
Комментарий), отмечающие, что "применение прямой сдельной системы
оплаты труда возможно в случаях установления работнику не только
норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества
иных единиц, которыми измеряется результат труда. Так, труд
продавца можно оплачивать на основе прямой сдельной системы в
зависимости от полученной денежной выручки, страхового агента - от
суммы полученных страховых платежей (премий)". {3}
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что
установленная на вашем предприятии процедура расчета зарплаты
может применяться в рамках трудовых отношений для оплаты труда
совместителя.
В то же время, с нашей точки зрения, эта система оплаты в
равной мере может быть использована и в гражданско-правовых
взаимоотношениях при выплате вознаграждения по договорам подряда
или услуг, поскольку согласно ст. 7 Закона Украины "О ценах и
ценообразовании" ( 507-12 ) {4}
"свободные цены и тарифы устанавливаются на все виды
продукции, товаров и услуг, за исключением тех, по которым
осуществляется государственное регулирование цен и тарифов".
То есть при отсутствии государственного регулирования цен
субъекты гражданско-правовых взаимоотношений вправе самостоятельно
определять размер и порядок расчета цен за услуги {5}.
Таким образом, основываясь лишь на порядке оплаты труда
работающего лица, квалифицировать договор с названием "Трудовое
соглашение" не представляется возможным.
Поэтому сейчас мы приведем некоторые признаки, по которым
можно разграничить рассматриваемые виды договоров. Вероятно,
какие-то из них наблюдаются и в вашей ситуации.
Следует заметить, что, по мнению большинства специалистов,
провести четкую границу между трудовыми и гражданско-правовыми
договорами достаточно сложно {6}. Связано это с тем, что
содержательные критерии (взаимоотношения при выполнении физическим
лицом определенных трудовых функций) этих договоров весьма похожи,
исходя из чего специалисты советуют разграничивать их по
формально-юридическим признакам.
По нашему мнению, некоторыми ориентирами для разделения
трудовых и гражданско-правовых договоров могут послужить следующие
критерии:
1. Предмет договора
Различие по данному признаку проявляется в том, что в трудовом
договоре предметом регулирования выступает процесс труда, а в
гражданско-правовом - результат труда.
Например, физическое лицо выполняет работы по копанию траншей.
В трудовом договоре это, скорее всего, будет отражено так: "А.
Иванов обязуется копать траншеи". А в гражданско-правовом: "А.
Иванов обязуется выкопать две траншеи длиной 10 м, шириной 2 м,
глубиной 1,5 м".
2. Документальное сопровождение
Если расчет оплаты за выполненные работы (услуги) по договору
производится на основании акта выполненных работ, сметы или
задания заказчика, то, видимо, речь идет о гражданско-правовом
договоре. Если же оплата труда осуществляется на основании нарядов
или заказов на сдельную работу - при соблюдении прочих
критериев, - можно говорить о трудовом договоре. Кроме того, когда
речь не идет о совместителях, является человек работником или нет,
обычно определяется по тому, ведется ли его трудовая книжка на
предприятии.
3. Правила внутреннего распорядка
По трудовому договору лицо подчиняется правилам трудового
распорядка, и в частности распоряжениям администрации, а по
гражданско-правовому - нет. Таким образом, если в договоре
указано, что лицо, выполняющее по нему работы (услуги),
подчиняется правилам внутреннего распорядка {7}, это склоняет чашу
весов в сторону трудового договора.
4. Срок действия договора
Приоритетным видом трудового договора выступает бессрочный
трудовой договор. Срочный трудовой договор в соответствии со
ст. 23 КЗоТ ( 322-08 ) (см. "Бухгалтер" № 18'2000, с. 42)
"заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера
следующей работы, или условий ее выполнения, или интересов
работника, и в других случаях, предусмотренных
законодательными актами".
Характер предстоящей работы в ст. 23 означает, что работа в
принципе выполняться постоянно не может (сезонные работы, работы,
выполняемые заведомо определенное время и т. п. {8}), условия же
- что работа вообще носит постоянный характер, но в силу
определенных обстоятельств она не будет выполняться постоянно
(например, когда работник принимается для замещения временно
отсутствующего сотрудника).
То есть попасть по вышеуказанным причинам в разряд срочных
может лишь узко ограниченное число договоров.
Интересы работника могут повлиять на срочность в достаточно
редких случаях, поскольку работнику необходимо придумать
обстоятельства "срочности", что весьма проблематично.
Кроме того, с большинством сотрудников не получится заключить
и полюбившийся многим контракт, который заключается на
определенный срок, так как сфера его применения ограничена
законами (см. ч. 3 ст. 21 КЗоТ ( 322-08 ) в "Бухгалтере" № 18'2000
на с. 42).
Подробнее о нюансах заключения срочных трудовых договоров
можно прочитать в "Бухгалтерской газете" № 47-48'2001 на с. 2 - 3,
мы же сейчас хотим просто сказать, что случаи заключения срочных
договоров четко установлены КЗоТом и их не так уж много.
Таким образом, если ваши сотрудники в КЗоТовские исключения не
попадают, по трудовому законодательству с ними должен быть
заключен бессрочный договор. В то же время в гражданско-правовых
договорах срок обычно указывается. Правда, определить по наличию
срока в договоре, относится он к гражданско-правовому или
трудовому, все равно, как правило, нельзя. Ведь и в трудовом
договоре в нарушение законодательства стороны могут указать срок.
5. Ответственность
В трудовых договорах за ущерб, причиненный предприятию, на
работников может быть возложена материальная ответственность, как
правило, в пределах среднего месячного заработка (см. ст. 132 и
133 КЗоТ в "Бухгалтере" № 18'2000 на с. 81-82). В
гражданско-правовых - ущерб компенсируется неустойкой (штрафом,
пеней) или возмещением убытков (ст. 203 и 204 ГК ( 1540-06 )).
Кроме того, по трудовому договору к работнику могут быть применены
меры дисциплинарного взыскания (выговор, увольнение), по
гражданско-правовому - нет.
В результате при наличии в договоре пункта об ответственности
его содержание может помочь определить вид договора.
Кроме того, факторами, позволяющими составить представление о
виде договора, могут также послужить: гарантии социальной защиты
(в трудовом договоре материальное обеспечение по социальному
страхованию предоставляется, в гражданско-правовом - нет),
гарантии оплаты труда (в трудовых отношениях в обязательном
порядке выплачивается минимальная заработная плата, начисляется
компенсация и производится индексация, в гражданско-правовых -
нет), порядок оформления на работу (по трудовому законодательству
работник зачисляется в штат, по гражданско-правовому - нет),
определенный в договоре статус физлица (в трудовом договоре -
работник, в гражданско-правовом - исполнитель) и т. п.
Конечно, договоры, по которым можно отследить сразу все
вышеперечисленные критерии, встречаются редко, но кое-что все-таки
в договорах указывается (предмет договора, срок и т. п.). Поэтому
определиться с видом можно и по нескольким присутствующим в
договоре признакам {9} (разумеется, если все они показывают в одну
сторону).
Поговорим теперь об ответственности за неправильную
квалификацию договора.
Предположим, что, не разобравшись в юридических
хитросплетениях, вы ошибочно приняли гражданско-правовой договор
за трудовой.
В этой ситуации неприятности могут грозить как самому
предприятию, так и его псевдоработнику.
В связи с тем, что по трудовому договору работник подлежит
социальному страхованию, а по гражданско-правовому - нет, у
предприятия, прежде всего, возникнут проблемы с соцстраховскими
взносами.
Излишне начисленные суммы взносов могут исключить из состава
валовых затрат по налогу на прибыль {10}, а соцстраховские выплаты
(пособия, путевки) - счесть неправомерно полученными.
Но все эти неприятности - цветочки по сравнению с проблемами,
светящими самому работнику. Так, деятельность псевдоработника по
предоставлению услуг или выполнению работ может быть
интерпретирована как занятие предпринимательской деятельностью без
государственной регистрации {11}.
Подробно этот вопрос освещался в "Бухгалтере" № 34'2001 на
с. 30-31.
Вкратце же по этому поводу можно заметить, что основным
критерием занятия предпринимательской деятельностью является
систематичность. Но критерий систематичности установлен
законодательством лишь в отношении продаж товаров (более 4 раз в
год {12), в отношении же работ, услуг его нет.
Поэтому при неблагоприятном стечении обстоятельств к
предпринимательской деятельности могут отнести даже одну
долгодлящуюся услугу физлица.
При таком развертывании событий над "услужливым" гражданином с
доходом менее 17 000 грн. может нависнуть административная
ответственность по ст. 164 КоАП ( 80731-10 ) {13}; с доходом,
превышающим данный порог, - уголовная ответственность по ст. 202
УК ( 2341-14 ) {14}. Безусловно, для привлечения человека к
ответственности необходимо еще и наличие его вины. Методика ее
доказательства - известна:
"Ты виноват уж тем, что хочется мне кушать".
Как видим, у псевдоработника перспективы вырисовываются отнюдь
не радужные, поэтому имеет смысл позаботиться о грамотном
оформлении договоров.
Посмотрим, какие последствия могут возникнуть при обратной
путанице, то есть при принятии трудового договора за
гражданско-правовой.
В этой ситуации все происходит с точностью до наоборот.
Контролирующие органы могут оштрафовать за неначисление взносов в
Соцстрах, непроведение в установленных случаях индексации,
компенсации зарплаты и невыплату минимальной заработной платы.
Так что и здесь предприятию придется несладко.
Подводя итоги, можно сказать, что вид договора - вещь коварная
и относится к ней нужно очень серьезно.
{1} См. по этому поводу, например, "Бухгалтер" № 19'99, с. 24-27,
и № 15'2002, с. 34-35.
{2} Разница между договором подряда и предоставления услуг состоит
в том, что по первому договору выполняются работы с
результатом в материально-вещественной форме (например, ремонт
помещений, изготовление каких-либо изделий и т. п.), а по
второму договору предоставляются услуги с результатом в
нематериальной форме (например, консультационные,
маркетинговые услуги и т. п.). Этот вывод следует из
определения подряда, приведенного в ст. 332 ныне действующего
ГК. И хотя в применяемом сейчас ГК договоры услуг отдельно не
выделены, в новом ГК, вступающем в силу с 01.01.2004 г.,
договоры подряда и услуг уже четко разделены.
{3} См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г.
Научно-практический комментарий к законодательству Украины о
труде. В 2-х т. - Т. 1. - Симферополь: "Таврида", 1998. -
С. 615.
{4} См. "Бухгалтер" № 34'2002, с. 3т.
{5} Единственное, что им запрещено на данный момент, - это
определение цен в иностранной валюте (см. Постановление КМУ
от 18.12.98 г. № 1998 в "Бухгалтере" № 34'2002 на с. 28т). Но
рассматриваемого случая это не касается.
{6} См. по этому поводу, например, Комментарий, с. 145 - 146, и
Зобов'язальне право: теорiя i практика. Навч. посiбн. для
студентiв юрид. вузiв i фак. ун-тiв / за ред. Дзери О. В.- К.:
Юрiнком Iнтер, 1998. - С. 440-441.
{7} Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому
распорядку означает, что на него распространяются Типовые
правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и
служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные
постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213 по
согласованию с ВЦСПС, и местные правила трудового распорядка,
устанавливаемые трудовыми коллективами по представлению
собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного
комитета (ст. 142 КЗоТ).
{8} Подробнее о сезонных и временных работниках можно прочитать в
"Бухгалтере" № 3'2001 на с. 46-47.
{9} Кстати, название договора само по себе практически ни на что
не влияет, так как вид договора определяется волеизъявлением
сторон, которое, как правило, отражается в его содержании, а
не названии. Поэтому простым привешиванием к
гражданско-правовому договору названия "Трудовой договор"
первый во второй превратить не получится. Хотя при переделке
договора под желаемый вид смена названия на желаемое может
быть первым шагом (но не единственным!).
{10} Правда, от этого вы можете отбиться, сказав, что переплата по
взносам имеет такое же право на валовые затраты, как и
начисленные взносы.
{11} Разумеется, если работник не был зарегистрирован частным
предпринимателем. Если был, то, видимо, его уличат в сокрытии
предпринимательского дохода.
{12} Данная норма установлена ст. 5 Декрета "О налоге на
промысел".
{13} Согласно ст. 164 КоАП за данное нарушение налагается штраф
от 3 до 8 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан с
конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и
сырья или без таковой.
{14} По нормам ст. 202 УК виновному лицу в этом случае грозят
штраф от 100 до 250 не облагаемых налогом минимумов доходов
граждан или исправительные работы на срок до 2 лет либо
ограничение свободы на этот же срок (см. "Бухгалтер"
№ 17'2003, с. 11т).
------------------------------------------------------------------
"Бухгалтер"
№27/03, стр. 48
[01.07.2003]
Влада Карпова, Леонид Карпов
------------------------------------------------------------------