Важливою та необхідною складовою ефективної системи
управління персоналом ДПА України є оцінка діяльності її працівників.
Згідно з наказом ДПА України від 10.12.2003 р. № 591 «Про проведення
щорічної оцінки працівників Державної податкової служби України» за
підсумками 2003 р. вона має бути здійснена до 30 січня 2004 р. Успішній
реалізації цього заходу сприятимуть, на нашу думку, інформаційно-роз’яснювальні
матеріали, пропоновані увазі фахівців державної податкової служби.
Метою проведення щорічної оцінки персоналу ДПА України є визначення
рівня виконання ним службових обов’язків, планових і позапланових завдань,
що сприяє вдосконаленню процесу його розвитку, ефективній розстановці
кадрів, визначенню їх потенціалу, підвищенню кваліфікації, розвитку
ініціативи і творчої активності. Цей процес дає змогу аналізувати якісний
склад фахівців, виявляти та вирішувати кадрові проблеми, підвищувати
якість управлінських рішень, пов’язаних насамперед із стратегічним розвитком
державної податкової служби.
Необхідність проведення щорічної оцінки державних службовців визначено
Стратегією реформування системи державної служби, затвердженою Указом
Президента України від 14.04.2000 р. № 599.
На виконання заходів з реалізації вищезазначеної Стратегії Кабінет Міністрів
України постановою від 28.12.2000 р. № 1922 затвердив нову редакцію
Положення про проведення атестації державних службовців.
З метою здійснення постійного контролю діяльності державної служби та
професійних досягнень державних службовців постановою Кабінету Міністрів
України від 25.12.2002 р. № 1979 «Про внесення зміни до пункту З Положення
про проведення атестації державних службовців» прийнято рішення у період
між атестаціями щороку проводити оцінку виконання державними службовцями
своїх обов’язків.
Відповідно до постанови № 1922 наказом Головного управління державної
служби України від 31.10.2003 р. № 122 затверджено Загальний порядок
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених
на них обов’язків і завдань.
Робоча група у складі фахівців ДПА України, зокрема Департаменту розвитку
та модернізації державної податкової служби, розробила процес оцінки
персоналу працівників державної податкової служби, який у своїй концептуальній
основі тотожний розробці Головдержслужби України.
В органах ДПС України така оцінка вперше проводилася за підсумками роботи
в 2002 р. на виконання наказу ДПА України від 09.09.2002 р. № 462.
Зупинимося детальніше на порядку проведення оцінки діяльності держслужбовців
та з’ясуємо, що саме він передбачає.
Оцінка працівників державної податкової служби включає три складові:
самооцінку, оцінку безпосереднього керівника, узгодження оцінки між
працівником та безпосереднім керівником.
Самооцінка є складовою узгодженої оцінки, що дає змогу зробити її коректнішою
та ефективнішою. При цьому самооцінка забезпечує активну конструктивну
участь працівника у процедурі щорічної оцінки. Працівник може висловлювати
свою думку щодо вирішення проблеми, а також визначати конкретні пропозиції
щодо вдосконалення свого професійного рівня.
Захід проводиться безпосередньо керівником структурного підрозділу,
який повинен добре знати професійні та ділові якості працівника, результати
виконаних ним доручень і поставлених завдань. Оцінка безпосереднього
керівника має бути обґрунтованою, базуватися на конкретних прикладах.
Керівник повинен визначати показники роботи працівника, рівень його
знань та умінь, використовуваних ним при виконанні службових обов’язків.
Узгоджена оцінка, що визначається у співбесіді безпосереднього керівника
та працівника, розглядається керівником вищого рівня, який за даними
оціночного листка (самооцінки та оцінки безпосереднього керівника) та
власної думки про працівника приймає відповідне рішення. Якщо є зауваження,
пропозиції, оціночний листок повертається на доопрацювання керівникові
нижчого рівня (за потреби керівник вищого рівня проводить відповідну
співбесіду з працівником та його безпосереднім керівником), у разі позитивного
рішення оціночний листок затверджується та направляється до відділу
кадрів для опрацювання і використання отриманих даних.
Затвердження оцінки керівником вищого рівня дає можливість уникнути
суб’єктивного впливу безпосереднього керівника на оцінку роботи конкретного
працівника підрозділу.
Слід зазначити, що у проведенні щорічної оцінки найважливішим етапом
є співбесіда безпосереднього керівника з працівником, яка має бути орієнтована
на пошук шляхів самореалізації працівника, подолання недоліків, підвищення
його ролі в успішному функціонуванні організації. Під час співбесіди,
як правило, обговорюються результативність роботи у контексті посадових
обов’язків та запланованих завдань, успіхи і причини невдач, заходи
щодо їх подолання, перспективи професійного росту.
Обговорення досягне мети, якщо воно буде конструктивним і міститиме
певні рекомендації. Для цього потрібно стимулювати працівників до висловлювання
власних думок. Проблемні питання, що виникають при обговоренні, мають
бути вирішені спільними зусиллями, не обмеженими лише взаємними претензіями
й звинуваченнями. Тому слід дотримуватися балансу між позитивною оцінкою
праці і критикою окремих напрямів, що повинно бути документально підтверджено.
Під час обговорення результатів доцільним є завершення співбесіди у
дусі взаєморозуміння та прагнення до подальшої плідної співпраці. Співбесіда
має завершуватися підписанням безпосереднім керівником і працівником
оціночного листка.
Як бачимо, організація проведення щорічної оцінки не є складною, обтяжливою
та не потребує значних фінансових витрат. Але для того щоб вона стала
ефективним інструментом підвищення ефективності праці, необхідна поступова
зміна ідеології кадрової політики, практичне втілення якої формуватиме
нову управлінську психологію. Зважаючи на традиційні підходи до кадрової
політики, які використовуються в Україні, ризик невдачі при запровадженні
нових видів, яким є щорічна оцінка, залишається високим.
Сучасна методологія оцінки працівників може бути зведена нанівець неефективним
застосуванням її на практиці, коли, наприклад, результати оцінки не
мають подальшого застосування і не враховуються при вирішенні кадрових
питань.
Бюрократизм управлінців завжди був перешкодою реформаторству. Чиновник,
який не володіє управлінськими навичками створювати сприятливі умови
для злагодженої роботи підпорядкованого колективу, намагається стати
уповноваженим з контролю та розподілу. У таких випадках ефективне планування
робочого процесу та створення сприятливого мікроклімату в колективі
стає проблемою, адже за слабкої організації праці, коли підлеглі не
мають чітких завдань, складно дати об’єктивну оцінку їх професіоналізму.
Тож важливим у цій справі є послідовна та наполеглива інформаційно-роз’яснювальна
робота. Керівники повинні бути психологічно готовими до процедури щорічної
оцінки та постійно вивчати методичну інформацію. Необхідним є також
засвоєння керівниками та підлеглими сучасних знань з теорії й практики
управління персоналом.
Знання та навички з управління персоналом потрібні не лише керівнику,
а й будь-якому висококваліфікованому працівнику, оскільки вони значною
мірою формують організаційну та управлінську культуру, що в поєднанні
з професійною компетентністю характеризує якість підготовки фахівця,
потенціал ефективності його трудової діяльності, та покликані сприяти
максимальній реалізації цього потенціалу.