Відповідно до ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок, яке забезпечується, зокрема, наданням оплачуваної щорічної відпустки. Таким чином, право на щорічну відпустку мають всі працівники — тобто всі особи, що перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від їх форм власності, виду діяльності, галузевої належності тощо, а також особи, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (ст. 74 Кодексу законів про працю України — далі КЗпП).
Наявність трудових відносин є єдиною необхідною вимогою трудового законодавства для набуття працівником права на відпустку — від усіх інших факторів (умов праці, строку трудового договору, місця роботи, займаної посади) може залежати лише тривалість відпустки чи порядок її надання, але вони не впливатимуть на наявність самого права на неї. Наприклад, у ч. 9 ст. 6 Закону України "Про відпустки" (далі — Закон) встановлено, що сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу, сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ст. 10 Закону) тощо.
Щорічна відпустка складається з основної щорічної відпустки, на яку мають право всі працівники незалежно від займаної посади й характеру виконуваної роботи, та з додаткових щорічних відпусток, для одержання яких необхідна наявність спеціальних підстав (наприклад, робота в шкідливих і важких умовах праці).
Період відпустки працівник може використати на власний розсуд — протягом цього часу він не зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку. Разом з цим трудові правовідносини на період відпустки не втрачають своєї чинності — час відпустки зараховується працівникові до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію, за працівником зберігається його місце роботи (посади) та заробітна плата. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці згідно з ч. З КЗпП є неприпустимим (за винятком випадків повної ліквідації підприємства), проте ніщо не перешкоджає працівникові під час відпустки подати заяву про звільнення і розірвати трудовий договір з власної ініціативи — необхідно лише своєчасно попередити про це роботодавця. У разі ж, якщо працівник звільняється, не використавши свого права на щорічну відпустку, йому має бути виплачено відповідну грошову компенсацію (ст. 83 КЗпП).
Згідно з ч. 1 ст. 75 КЗпП та ч. 1 ст. 6 Закону мінімальний термін щорічної основної відпустки складає 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (святкові та неробочі дні при цьому не враховуються). Аналогічне положення міститься і у ст. 175 проекту нового Трудового Кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК), але за вказаною нормою робочий рік відлічується не з дня укладення трудового договору, а з дня виникнення трудових відносин (оскільки згідно зі ст. 64 проекту ТК відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових відносин відповідно до правил, встановлених проектом ТК, — наприклад, на підставі факту починання працівником роботи за розпорядженням чи з дозволу роботодавця). Слід особливо наголосити, що тривалість щорічної основної відпустки ні в якому разі не може бути меншою від зазначеного мінімального терміну, — тобто незалежно від того, чи є працівник сумісником, чи працює він у режимі неповного робочого часу тощо, за кожний відпрацьований робочий рік працівник має право на щорічну відпустку тривалістю щонайменше у 24 календарні дні. При цьому дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються (ст. 78 КЗпП) — у таких випадках щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена.
Як чинне, так і перспективне законодавство (ст. 6 Закону та ст. 176 проекту ТК) передбачає надання деяким категоріям працівників щорічної основної відпустки подовженої тривалості (тобто більшої від мінімальної), враховуючи при цьому специфічні особливості трудової діяльності, певні умови праці, стан здоров'я працівника, його вік та інші обставини.
Так, працівникам лісової промисловості та лісового господарства (за Списком робіт, професій і посад, що затверджується Кабінетом Міністрів України) надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів, воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин, а також інвалідам 1-ої і 2-ої груп — ЗО календарних днів, особам віком до вісімнадцяти років — 31 календарний день тощо.
Також у Законі та проекті ТК передбачена можливість збільшення тривалості щорічної основної відпустки залежно від стажу роботи: наприклад, хоча промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка мінімальної тривалості, але за кожні два відпрацьовані роки вона збільшується на два календарні дні (щоправда, лише до 28 календарних днів). Так само і працівники, які зайняті на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, мають право на щорічну основну відпустку мінімальної тривалості, яка збільшується на 4 календарних дні при стажі роботи на цьому підприємстві 2 роки і більше. Крім того, актами законодавства може бути передбачено подовжену тривалість щорічної основної відпустки чи збільшення мінімального терміну її тривалості залежно від стажу роботи і для інших категорій працівників — наприклад, державним службовця надається щорічна основна відпустка тривалістю у ЗО календарних днів (ст. 35 Закону "Про державну службу"), посадовим особам митних органів — залежно від вислуги років: до 10 років — ЗО діб, від 15 до 20 років — 40 діб, понад 20 років — 45 діб (п. 37 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09.02.1993 р. № 97). Зрозуміло, що хоча трудовим законодавством доба як одиниця обчислення строків не передбачена, в останньому наведеному прикладі поняття доби й календарного дня збігаються.
Як вже було зазначено, право на щорічну відпустку виникає у працівника з першого ж дня роботи. Але для фактичного її отримання працівникові необхідно мати певний стаж роботи у даного роботодавця — лише за умови наявності такого стажу працівник може вимагати відпустку, а роботодавець зобов'язаний її надати.
Відповідно до ст. 79 КЗпП ст. 10 Закону та ст. 187 проекту ТК щорічна основна відпустка повної тривалості у перший рік роботи надається працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий та наступні роки роботи щорічні відпустки можуть надаватися працівникам у будь-який час відповідного робочого року.
Проте роботодавець, надаючи працівникам відпустки, постійно постає перед проблемою перерозподілу робочих обов'язків працівників, які видуть у відпустку, між іншими працівниками. З огляду на це працівники, за загальним правилом, не можуть використовувати відпустку у час, визначений ними на власний розсуд, — щорічна відпустка надається згідно з графіком, який складається роботодавцем з урахуванням потреб виробництва, особистих інтересів працівників та наявності можливості для їх відпочинку.
Ні у КЗпП, ні у Законі не встановлено строку складання графіків надання відпусток, але оскільки в Україні ще продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Дер-жкомпраці СРСР від 20.07.1984 р. № 213, то відповідно до їх п. 20 графіки відпусток повинні бути складені не пізніше 5 січня поточного року. За ч. 1 ст. 189 проекту ТК цей строк подовжено до 15 січня поточного календарного року, але у цей термін роботодавець має не лише скласти графік відпусток, а й довести його до відома усіх працівників (чинне законодавство також передбачає обов'язковість ознайомлення працівників з графіком відпусток, але не встановлює для цього певного строку).
У графіках відпусток визначається^ як Правило, лише місяць початку використання відпустки (іноді — також і місяць її закінчення) — конкретний день надання щорічної відпустки згідно з графіком встановлюється роботодавцем за згодою працівника, причому роботодавець повинен письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не. пізніше ніж за два тижні (за проектом ТК — не пізніше як за 15 днів) до настання цієї дати. Така форма повідомлення важлива з огляду на можливість перенесення щорічної відпустки на вимогу працівника на інший період (ст. 80 КЗпП). Крім того, при складанні графіка надання відпусток роботодавець має враховувати положення ч. 12 ст. 10 Закону, де цілому ряду категорій працівників надано право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для них час.
За погодженням між працівником та роботодавцем щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості, за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічної відпустки повинна бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року і в будь-якому разі не пізніше ніж протягом дванадцяти місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ст. 79 КЗпП, ст. 12 Закону, ст. 193 проекту ТК).
Відкликання працівника зі щорічної відпустки допускається лише за наявності сукупності наступних умов:
• метою відкликання може бути лише відвернення стихійного лиха, виробничої аварії, негайне усунення їх наслідків, а також запобігання нещасних випадків, простою, загибелі чи псуванню майна роботодавця;
• працівник згоден на таке відкликання (при цьому відмова працівника від дострокового повернення на роботу не може розглядатися як порушення трудової дисципліни);
• основна безперервна частина відпустки (до відзиву чи після нього) становить не менше 14 календарних днів;
• невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівникові після закінчення дії причин, що зумовили його відкликання з відпустки (щоправда, це правило є диспозитивним — за згодою працівника та роботодавця невикористану частину відпустки може бути перенесено на інший період з дотриманням загальних вимог законодавства про поділ відпустки на частини).
Під час щорічної відпустки запрацівником зберігається середній заробіток, виплата якого має бути здійснена роботодавцем не пізніше ніж за три дні до початку відповідної відпустки працівника (ч. 3 ст. 115 КЗпП, ч. 1 ст. 21 Закону, ч. 3 ст. 253 проекту ТК). Несвоєчасна виплата заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки відповідно до ст. 80 КЗпП та ч. 1 ст. 11 Закону є підставою для її перенесення на інший період.
За загальним правилом, встановленим у ч. 3 ст. 2 Закону (аналогічне положення міститься й у ч. 1 ст. 168 проекту ТК), заміна відпустки грошовою компенсацією забороняється, але за винятком певних випадків. Так, згідно з ч. 1 ст. 83 КЗпП, ч. 1 ст. 24 Закону та ч. 1 ст. 133 проекту ТК працівникові має бути виплачено грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки у разі його звільнення. При цьому, оскільки законодавством не встановлено термін давності, після якого право на щорічні відпустки втрачається, працівник може вимагати виплати грошової компенсації не лише за невикористану відпустку частини робочого року, в якому він звільняється, а й за всі невикористані з будь-яких причин дні відпусток у попередні роки.
Якщо ж працівник звільняється до закінчення робочого року, за який він вже отримав щорічну відпустку повної тривалості, то роботодавець для покриття заборгованості працівника проводить відрахування з його заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьо-ваної частини робочого року. Не проводиться таке відрахування лише у випадках, якщо працівник звільняється з підстав, вказаних у ч. 2 ст. 22 Закону.
З метою надання працівникові можливості реалізувати своє право на відпочинок і у разі його переведення на роботу на інше підприємство, у ч. 3 ст. 83 КЗпП та ч. 3 ст. 24 Закону передбачено право працівника при звільненні у порядку переведення вимагати перерахування грошової компенсації за невикористані ним дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, на яке працівник переводиться. У такому випадку суми зазначеної грошової компенсації будуть використовуватись на останньому підприємстві при оплаті працівникові щорічної відпустки з урахуванням часу, відпрацьованого у відповідному робочому році на попередньому підприємстві. Аналогічні правила застосовуються і у разі звільнення працівника у зв'язку з переходом на виборну посаду. Проте, вказані положення трудового законодавства є диспозитивними й виконуються лише за бажанням працівника — адже йому ніщо не заважає при переведенні отримати зазначену компенсацію на попередньому місці роботи.
Виплата грошової компенсації замість невикористаних днів щорічної відпустки при відповідних умовах можлива і при продовженні трудових відносин працівника з даним роботодавцем. Так, у разі, коли працівник має право на щорічну відпустку, тривалість якої перевищує 24 календарних дні, то він може, за своїм бажанням, використати лише щорічну основну відпустку мінімальної тривалості, а за інші (невикористані) дні відпустки одержати грошову компенсацію. Слід зауважити, що у такий спосіб не можуть замінити частину відпустки грошовою компенсацією особи віком до вісімнадцяти років — вони можуть одержати її лише у разі звільнення.
У випадку смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток виплачується спадкоємцям (ч. 6 ст. 83 КЗпП, ч. 6 ст. 24 Закону).