Відсутність у колективному договорі положень стосовно регулювання деяких трудових відносин, які повинні регулюватися ним відповідно до законодавства, може призвести до того, що при настанні випадку, який би мав бути врегульованим колективним договором, сторони не зможуть вирішити конфлікт і. швидше за все, будуть порушені права саме працівника, оскільки колективним договором визначалися б його права, дотримання яких він би міг вимагати від роботодавця.
Трудові правовідносини в більшості випадків регулюються нормами трудового законодавства, зокрема нормами Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) та рядом інших нормативних актів. Проте існує низка питань, які бажано врегулювати в колективному договорі. Колективний договір носить характер локального нормативного акта та укладається з метою врегулювання виробничих, соціально-побутових та трудових відносин між роботодавцем та працівниками і при його укладенні можливо досягти погодження з питань, які необхідно врегулювати на конкретному підприємстві.
Відносини, яким варто приділити увагу у колективному договорі, можна умовно поділити на дві категорії: такі, що врегульовані нормами трудового законодавства, але які можуть також регулюватися та конкретизуватися нормами колективного договору, та ті, що врегульовуються виключно нормами колективного договору.
У ст. 13 КЗпП передбачено приблизний перелік питань, які бажано включити до колективного договору. Він направлений на те, щоб за можливості врегулювати всі необхідні питання, які можуть виникнути у відносинах між працівником та керівником. Проте даний перелік не є вичерпним.
За ст. 10 КЗпП колективний договір укладається на основі чинного законодавства. Проте цілком можливо внести до колективного договору і норми, що відрізняються від встановлених законом. Так, у ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" передбачено, що колективний договір може передбачати додаткові, в порівнянні з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги. Ці умови мають бути виключно такими, що поліпшують становище працівників у порівнянні зі .встановленими законодавством пільгами, оскільки відповідно до ст. 16 КЗпП умови, які погіршують у порівнянні з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Ряд норм КЗпП встановлює деякі можливості стосовно встановлення в колективному договорі додаткових у порівнянні із законодавством прав працівників. Розглянемо їх детальніше.
Так, у ст. 44 КЗпП передбачено, що у разі припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працкП колективного чи трудового договору, при звільненні виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У даному випадку врегулювання питання про те, яку компенсацію отримає працівник при звільнені у разі настання згаданих обставин, віднесено до умов, які повинні бути врегульовані в колективному договорі. Слід зважити на те, що законодавець тут не віддає встановлення цього розміру виключно на розсуд сторін і встановлює мінімум, якого повинні дотримуватися сторони при визначенні розміру компенсації в колективному договорі, — не менше тримісячного середнього заробітку. Тобто сторони можуть передбачити більший розмір, але не мають права встановлювати менший за зазначений. У разі встановлення розміру компенсації, що буде менший за гарантований законодавством, дана умова буде недійсною, оскільки така норма погіршить становище працівника у порівнянні з чинним законодавством. Специфікою даної гарантії є те, що у випадках відсутності колективного договору, встановлення у колективному договорі меншого розміру вихідної допомоги чи невстановлення розміру вихідної допомоги взагалі, виплаті підлягатиме зазначена у ст. 44 КЗпП сума як мінімальна встановлена законодавством гарантія. 4 Особливу увагу слід звернути на те, що законодавством прямо не визначено розмір доплат за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, а встановлення даних доплат віднесено до врегулювання колективним договором. Таким чином, єдиним нормативним актом, який регулює розмір доплат, є колективний договір. У встановленні розміру доплат зацікавлений сам роботодавець, оскільки на рівні укладення колективного договору він все ж може домовитися про встановлення такої доплати, яка буде влаштовувати обидві сторони. Проте, коли розмір доплат не встановлений колективним договором, розмір таких доплат може визначити суд. Відповідно до п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" № 13 від 24 грудня 1999 року у тому разі, коли умови про розміри доплат за виконання працівником поряд з основною роботою додаткової роботи за іншою професією чи посадою (суміщення професій, посад) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені відповідно до ст. 105 КЗпП у колективному договорі чи погоджені інакше за відсутності останнього, розмір доплати за таку роботу, виконану за розпорядженням роботодавця або з його відома, визначається судом з урахуванням її складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника. Таким чином, органом, який визначить розмір доплати буде суд, а не сторони колективного договору, що для роботодавця не є найкращим вирішенням проблеми.
Найголовнішим питанням у роботі кожного підприємства є питання оплати праці працівників. У ст. 97 КЗпП передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат мають встановлюватися підприємствами самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, — роботодавцем за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, — з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці. При недодержанні даних норм застосовуються, відповідно, норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами. Проте слід зважати на те, що умови галузевих та регіональних угод будуть застосовуватися лише у випадку, якщо їх підписали представники тих підприємств, які входять до галузі регулювання генеральною та галузевою угодами. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
Окрім того, виключно умовами колективного договору визначаються терміни виплати заробітної плати. У ст. 115 КЗпП встановлено вимоги щодо виплати заробітної плати, які необхідно враховувати при визначенні строків її виплати. Так, встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Колективним договором також має бути врегульовано порядок оплати за роботу в нічний час. Робота в нічний час (із 10-ї години вечора до 6-ї години ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП має оплачуватись роботодавцем у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою, регіональною угодами або колективним договором, але в будь-якому разі не нижче від 20 відсотків тарифної ставки (окладу) працівника за кожну годину. Таким чином, законодавством визначено мінімальну ставку для оплати за роботу в нічний час, але вона може бути збільшена шляхом внесення відповідних положень до колективного договору.
При укладенні колективного договору слід також приділити належну увагу питанням охорони праці. Відповідно до ст. 161 КЗпП роботодавець розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці відповідно до Закону України "Про охорону праці". План заходів щодо охорони праці має включатися до колективного договору. У ст. 162 КЗпП встановлено, що для проведення заходів з охорони праці виділяються у встановленому порядку кошти і необхідні матеріали. Витрачати ці кошти і матеріали на інші цілі забороняється, а порядок використання зазначених коштів і матеріалів визначається в колективних договорах. Слід зважати на те, що законодавство гарантує мінімум, який має спрямовуватись на охорону праці. Згідно з ч. З ст. 19 Закону "Про охорону праці" для підприємств незалежно від форм власності або фізичних осіб, які використовують найману працю, витрати на охорону праці становлять не менше 0,5 відсотка від суми реалізованої продукції. У зв'язку з встановленими законодавчими вимогами в колективному договорі слід встановити, на які саме заходи з охорони праці будуть спрямовуватися кошти, а розмір на конкретний захід з охорони праці бажано встановлювати у відсотковому відношенні від визначених для охорони праці коштів.
У межах заходів з охорони праці відповідно до Закону "Про охорону праці" для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, окрім встановлених законодавством пільг, роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством, що, звичайно, має сприяти продуктивності праці.
Окрім того, колективним договором слід врегулювати умови забезпечення працівників засобами індивідуального захисту працівників, визначити порядок його заміни та зберігання. Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування. Цей захід може здійснюватися за рахунок коштів, що виділяються підприємством на охорону праці.
У колективному договорі варто врегулювати питання надання відпусток працівникам, що зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами праці, оскільки у ст. 7 Закону "Про відпуски" визначено, що зазначеним працівникам має надаватись щорічна додаткова відпустка до 35 календарних днів. Конкретна тривалість зазначеної відпустки законодавством не визначена і має регулюватися колективним договором. Окрім того, таким же чином відповідно до ст. 8 Закону "Про відпустки" має регулюватися надання щорічних додаткових відпусток особам, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, а також працівникам з ненормованим робочим днем. Можна напевно стверджувати, що на кожному підприємстві є працівники, чий робочий день не є нормованим. Слід звернути увагу, що перелік працівників з ненормованим робочим днем, яким може надаватись додаткова відпустка, як і строк такої відпустки, визначається виключно в колективному договорі. Законодавством встановлено обмеження, що тривалість такої додаткової відпустки повинна бути не більшою 7 календарних днів.
Також у ст. 10 Закону "Про відпустки" передбачено можливість визначити в колективному договорі категорію осіб, яким може надаватися відпустка в зручний для них час.
При укладанні колективних договорів слід також пам'ятати, що вони не повинні суперечити генеральним та регіональним угодам, які укладаються на підприємствах, що входять до сфери повноважень сторін, які їх підписали. Для інших підприємств, що не були представлені при підписанні, умови цих угод не є обов'язковими. Єдиним винятком із встановленого правила є випадки, коли дія угод поширюється на працівників виробництв, цехів, які виконують роботи, невластиві основній галузі, в такому випадку умови оплати праці для зазначених працівників повинні відповідати умовам, визначеним угодами тих галузей, до яких ці підрозділи належать за характером виробництва.