Ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено припинення трудового договору за угодою сторін. Обов'язковою умовою для припинення трудового договору за угодою сторін є наявність взаємного волевиявлення і працівника, і роботодавця, яке спрямоване на припинення трудових відносин. З огляду на це, працівник не може бути звільнений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо одна зі сторін трудового договору не дає згсЗди на його припинення за вказаною правовою нормою (або ж якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто домовленості про дату звільнення). За таких обставин трудові відносини можуть бути розірвані з ініціативи працівника чи роботодавця з інших підстав, передбачених трудовим законодавством, та з додержанням встановлених для них вимог КЗпП.
Для звільнення працівника за ст. 38 КЗпП за власним бажанням достатньо лише його волевиявлення — через два тижні після подання керівництву відповідної заяви він зможе без будь-яких несприятливих для себе наслідків вже не виходити на роботу незалежно від ставлення до його звільнення роботодавця.
Якщо ж взаємна згода сторін трудового договору на його припинення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП існує, то факт, від кого саме виходила така пропозиція, не має значення — якщо друга сторона з нею погоджується, то вважається, що працівник та роботодавець досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник у погоджений термін звільняється з роботи.
При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при його звільненні за власним бажанням. Угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору й воно не тотожне власному бажанню працівника як одній з підстав припинення трудових відносин. Для визначення сфери застосування угоди сторін як окремої підстави припинення трудового договору необхідно обов'язково розмежовувати випадки звільнення за угодою сторін та припинення трудових відносин за бажанням працівника, але не через два тижні після подання відповідної заяви, а у строк, про який просить працівник. Так, у ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджено медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, вказаний у заяві працівника про звільнення. Також працівник має право вимагати розірвання трудового договору за власним бажанням у визначений ним строк, якщо роботодавець не виконує приписів законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Але ці випадки не свідчать ані про те, що працівник звільняється за угодою сторін, ані про те, що строк припинення трудових відносин визначений за домовленістю працівника й роботодавця. У такому разі і для самого звільнення, і для визначення його строку достатньо лише волевиявлення працівника — згоди роботодавця не потрібно, оскільки він за наявності викладених обставин зобов'язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення працівника у вказаний ним строк.
Що ж до строку припинення трудових відносин за угодою сторін, то у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова ВСУ) наголошено, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами.
На практиці часто трапляються випадки, коли у працівника не існує поважних причин для припинення трудового договору у вказаний ним строк (без попередження роботодавця про своє звільнення за два тижні), але він все ж таки просить роботодавця звільнити його за власним бажанням до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення. Ніщо не заважає роботодавцеві задовольнити таке прохання працівника, але таке звільнення вважатиметься здійсненим не за угодою сторін (хоч строк звільнення і був між ними погоджений), а за ініціативою працівника за ст. 38 КЗпП. З цього приводу в Постанові ВСУ зазначено, що сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження ще не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП — якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору, то звільнення вважається проведеним за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП).
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо пропозиція про припинення трудового договору за угодою сторін надходить від працівника, то він, зазвичай, подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи за п. 1 ч. І ст. 36 КЗпП та зазначає бажану дату свого звільнення.
Якщо роботодавець та працівник вже домовилися між собою про припинення трудових відносин за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, то анулювання такої домовленості може мати місце також лише в разі їх взаємної згоди на це. Внаслідок цього працівник не має права вимагати поновлення на роботі, якщо роботодавець видав наказ про його звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (позбавити працівника можливості звернутися з відповідним позовом до суду неможливо, але він все одно залишиться незадоволеним).
Звільнення за угодою сторін в окремих випадках може надати змогу працівникові та роботодавцеві уникнути негативних для них наслідків, які могли б настати у разі звільнення працівника з інших підстав, а іноді, навпаки, їх отримати. Так, звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП може бути невигідним для працівника у разі, коли в нього була можливість звільнитися за іншими окремими підставами, щодо яких законодавством установлені відповідні пільги, гарантії чи компенсації. Наприклад, припинення трудового договору через ліквідацію підприємства чи скорочення штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у разі, коли неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). А для роботодавця за таких обставин, навпаки, вигідніше звільнити працівника саме за угодою сторін — адже у такому разі йому не потрібно буде займатися працевлаштуванням працівника.
Крім того, набагато вигідніше для працівника домовитися з роботодавцем про звільнення за угодою сторін у тих випадках, коли справжня підстава для його звільнення є заходом дисциплінарного стягнення (маються на увазі випадки, коли причиною припинення трудового договору є вчинений працівником прогул, систематичне невиконання трудових обов'язків, поява на роботі у нетверезому стані, винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього, тощо). Досить часто працівники, яких роботодавець збирається звільнити за вчинення дисциплінарного проступку, намагаються вмовити роботодавця зробити це за угодою сторін, і якщо їм це вдається, вони опиняються у значно кращому становищі — адже це дозволяє їм набагато швидше працевлаштуватися, оскільки у трудовій книжці, яка є основним документом про трудову діяльність, записи про звільнення повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) роботодавця. Таким чином, безпідставне звільнення за угодою сторін матиме наслідком і внесення відповідного запису до трудової книжки, а це, у свою чергу, надасть можливість працівникові приховати його справжнє ставлення до роботи.
Відповідно до п. 1 ч. 5 ст. 81 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю у разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням працівника без поважних причин скорочується на строк до 90 календарних днів. Особи ж, що втратили роботу з незалежних від них обставин, до яких вищезгаданий Закон відносить працівників, звільнених за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, отримують таку допомогу впродовж 360 календарних днів.
Матеріали підготував ВАСИЛЬ МОРОЗ, юрист
Інформаційно-довідкова газета ЮРИСТ
КОНСУЛЬТУЄ 48/2005